Neuroscience Motivasi
Neuroscience motivasi mempelajari secara eksplisit bagaimana lingkungan kita dan peristiwa sehari-hari mengaktifkan struktur otak tertentu dan bagaimana mereka, pada gilirannya, dikaitkan dengan keadaan motivasi yang memberi energi, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.
Otak yang termotivasi dan banyak fungsinya biasanya dipisahkan untuk kemudahan pemahaman menjadi otak kortikal luar dan otak subkortikal dalam (Reeve, 2018). Dorongan dan impuls dasar kita dan motivasi yang kaya emosi seperti kelaparan, kehausan, kemarahan, ketakutan, kecemasan, kesenangan, keinginan, hadiah, dan keinginan dikaitkan dengan otak subkortikal. Ini sebagian besar tidak disadari, otomatis, dan impulsif.
Berikut adalah daftar struktur otak subkortikal dan bagaimana mereka terlibat dalam motivasi dan keadaan emosional (Reeve, 2018):
OTAK SUBKORTIKAL
Struktur Otak Subkortikal
Formasi retikuler: Mengatur gairah, kewaspadaan, dan proses saraf membangkitkan masalah motivasi dan emosional otak.
Amigdala: Mendeteksi, mempelajari, dan merespons sifat stimulus objek lingkungan, termasuk asosiasi yang menimbulkan ancaman dan menimbulkan hadiah.
Ganglia basal (nukleus kaudatus, putamen, nigra substansial, dan globus pallidus): Berkontribusi pada penyegaran motivasi dan penghambatan gerakan dan tindakan.
Striatum ventral (nucleus accumbens) dan tegmental ventral: Pusat penghargaan otak.
Area tegmental ventral: Memproduksi dan melepaskan dopamin yang diterima oleh nucleus accumbens untuk menghasilkan kesenangan dan kesukaan.
Hipotalamus: Responsif terhadap imbalan alami dalam pengaturan makan, minum, dan kawin, dan juga mengatur sistem saraf endokrin dan otonom.
OTAK KORTIKAL
Otak kortikal menampung motivasi kognitif yang kaya yang sadar, disengaja, dan berputar di sekitar kontrol kognitif atau eksekutif. Peristiwa mental ini termasuk tujuan, rencana, strategi, nilai, dan keyakinan tentang diri. Beberapa struktur otak kortikal terlibat erat dalam motivasi dan keadaan emosional (Reeve, 2018):
Cortical Brain Structures
The insula: Memantau keadaan tubuh untuk menghasilkan perasaan positif dan negatif, dan juga memproses perasaan yang terkait dengan risiko, ketidakpastian, motivasi intrinsik, empati, dan agensi pribadi.
The prefrontal cortex: Terlibat dalam membuat rencana, menetapkan tujuan, merumuskan niat.
Right hemispheric activity: Terkait dengan pengaruh negatif dan motivasi penghindaran "tidak pergi", sedangkan aktivitas hemisfer kiri dikaitkan dengan pengaruh positif dan motivasi pendekatan "pergi".
The orbitofrontal cortex: Menyimpan dan memproses menghargai nilai-nilai terkait objek dan peristiwa lingkungan untuk merumuskan preferensi dan membuat pilihan di antara opsi.
The ventromedial prefrontal cortex: Mengevaluasi nilai emosional yang tidak dipelajari dari penghargaan sensorik dasar dan keadaan tubuh internal dan bertanggung jawab untuk pengendalian emosi.
The dorsolateral prefrontal cortex: Mengevaluasi nilai emosional yang dipelajari dari peristiwa lingkungan dan kemungkinan tindakan, dan bertanggung jawab untuk mengendalikan dorongan dan risiko selama mengejar tujuan jangka panjang.
The anterior cingulate cortex: Memantau konflik motivasi dan menyelesaikan konflik tersebut dengan merekrut struktur otak kortikal lainnya untuk mengerahkan kontrol kognitif atas dorongan dan emosi dasar.
Meskipun banyak struktur individu ditampilkan dalam otak kortikal dan subkortikal, mereka dihubungkan bersama oleh jaringan jalur saraf yang berkomunikasi secara timbal balik satu sama lain. Sebagai bagian dari sistem saraf kita, struktur otak ini menggunakan neurotransmiter untuk berbicara satu sama lain sementara sistem endokrin bergantung pada hormon. Kortisol, oksitosin, dan testosteron yang mengalir melalui aliran darah untuk berkomunikasi antara organ tubuh sangat penting untuk motivasi. (inilah yang membuat rasa gugup dapat menyebabkan mulut kering atau pengaruh pada kondisi fisik karena adanya transaksi informasi dari otak ke hormon yang kemudian direspon oleh tubuh)
Kortisol, misalnya, dapat menghasilkan respons stres berenergi terhadap ancaman dalam bentuk penarikan, sementara oksitosin akan memotivasi kita untuk mencari orang lain ketika dihadapkan dengan peristiwa stres dalam hidup kita. Katakanlah kita terkena ancaman sosial-evaluatif, seperti konflik hubungan. Reaksi awal kemarahan dan penghindaran kita mungkin didorong oleh kortisol, tetapi selanjutnya, respons stres cenderung dan berteman berbasis afiliasi akan menghasilkan oksitosin dan membuat kita ingin curhat pada teman. Akhirnya, testosteron menghasilkan perilaku mencari status kompetitif (Reeve, 2018).
Motif bervariasi dari waktu ke waktu dan berkontribusi pada aliran perilaku yang sedang berlangsung. Motif kita selalu berubah, baik naik atau turun dengan kebutuhan, kognisi, dan emosi kita dan sering bersaing satu sama lain.
Motif terkuat biasanya akan mendominasi perhatian kita pada satu titik waktu sampai perubahan keadaan terjadi, dan motif yang sebelumnya lebih rendah muncul ke permukaan.
Kekomplekan motivasi sangat bervariasi tergantung pada sisi otak mana yang bereaksi. Kompleks secara motivasi (Vallerand, 1997), dan motivasi intrinsik tidak sama dengan motivasi ekstrinsik oleh Ryan & Deci (2017), dan motivasi untuk mendekati harus dibedakan dari motivasi untuk dihindari oleh Elliot (1997).
Kita tidak selalu sadar akan dasar motivasi dari perilaku kita. Motif juga bervariasi dalam seberapa mudah mereka dapat diakses oleh kesadaran dan, oleh karena itu, untuk laporan verbal.
Beberapa motif seperti tujuan berasal dari struktur bahasa dan otak kortikal, dan kami biasanya dapat mengartikulasikannya ketika diminta dan dapat membuat daftar alasan logis mengapa kami memilih tujuan tertentu. Tujuan sadar didorong oleh motif yang logis.
Motif lain jauh lebih sedikit tersedia untuk kesadaran sadar karena mereka memiliki asal-usul mereka dalam struktur non-bahasa otak subkortikal. Anda biasanya tidak akan mendengar orang berbicara tentang alasan mereka untuk mencari kekuasaan dan status sosial sebagai berasal dari masa kanak-kanak atau sebagai akibat dari memiliki orang tua yang memberlakukan standar perkembangan yang sangat tinggi pada mereka. Motif-motif ini tidak disadari dan kurang tersedia.
Dua pelibatan otak tersebut yaitu otak kortikal (Sadar) dan subkortikal (Tidak sadar/Emosi) menghasilkan variasi yang beragam dan berkembang.
Ketika mencoba memotivasi orang lain, apa yang mudah dilakukan jarang berhasil. Tidak ada jawaban yang mudah ketika datang untuk menempatkan motivasi ke dalam praktik,
Seperti sesuatu yang berharga, belajar untuk meningkatkan motivasi seseorang atau orang lain membutuhkan investasi waktu dan energi, dan seseorang harus menahan godaan solusi sederhana. Desain dan penerapan strategi motivasi yang efektif memerlukan pendekatan sistematis.
Memecahkan Masalah Motivasi dan Emosional
Memberdayakan diri sendiri dan orang lain melibatkan mengidentifikasi, memelihara, dan memanfaatkan kekuatan. Psikologi motivasi dapat mengajarkan kita banyak tentang bagaimana mempromosikan sumber daya motivasi konstruktif dalam diri sendiri dan orang lain. Beberapa sumber daya tersebut meliputi:
- Keyakinan efikasi diri yang tangguh
- Otonomi membutuhkan kepuasan
- Pengalaman aliran
- Individu yang berfungsi penuh
- Orientasi motivasi penguasaan
- Tujuan yang sulit, spesifik, dan sesuai dengan diri sendiri
- Tujuan penguasaan
- Pengembangan ego
- Kegembiraan
- Syukur
Memberdayakan diri sendiri dan orang lain juga melibatkan identifikasi dan perbaikan kelemahan dan kerentanan. Ada beberapa patologi motivasi yang mungkin ingin kita pelajari untuk diatasi:
- Pelepasan pengekangan yang mengarah pada pesta makan
- Biaya hadiah tersembunyi
- Ketidakberdayaan yang dipelajari
- Pola pikir tetap
- Kontrol diri yang habis
- Gaya penjelasan pesimistis
- Penindasan pikiran
- Mekanisme pertahanan yang belum matang
- Kebanggaan hubristik
- Kecemburuan jahat
Akhirnya, beberapa topik yang tunduk pada penelitian motivasi juga dapat membawa kita ke lubang kelinci dari banyak teka-teki motivasi yang menarik seperti teori motivasi ganda tentang rasa malu, misalnya. Pengalaman emosional rasa malu adalah bentuk emosi sadar diri yang dihasilkan bukan sebagai respons terhadap peristiwa kehidupan eksternal tetapi sebagai respons terhadap bagaimana situasi mempengaruhi evaluasi diri. Perasaan malu menghasilkan dua motif yang berbeda: satu untuk melindungi diri yang terluka dan yang lainnya untuk mengembalikannya ke kesehatan.
Salah satunya adalah penghindaran termotivasi sementara yang lain berorientasi pada pendekatan, dan keduanya mengarah pada konsekuensi perilaku yang sangat berbeda di mana kita menarik diri dari lingkungan atau mengambil tindakan, kadang-kadang drastis, untuk membangun kembali rasa harga diri (Reeve, 2018).
Satu hal yang perlu dipertimbangkan dalam situasi ini adalah peran ketidaksadaran adaptif, yang mewakili perilaku otomatis kita.
Ini dapat memiliki pengaruh kuat pada motivasi dan pengaturan perilaku, di mana di satu ujung spektrum, itu mengotomatiskan proses pengambilan keputusan tetapi di ujung lain, itu dapat membuat kita cenderung mengulangi perilaku yang kurang diinginkan, terutama di bawah tekanan atau tekanan ketika otak eksekutif kita sering dikompromikan.
Salah satu cara untuk mengatasi perasaan malu dengan menurunkan emosi yang kuat pada rasa malu. Emosi kuat tersebut adalah perasaan bersalah yang merugikan diri sendiri.
Rasa malu sering dialami, sebagai tindakan yang dipandang salah oleh orang lain. Seharusnya kita mneyadari bahwa tidnakan tersebut adalah pilihan terbaik dari keterbatasan informasi yang tersedia bagi kita pada saat itu, atau kita dapat mengakibatkan kritik diri dan melihatnya sebagai cerminan dari kekurangan dan ketidakmampuan diri kita (Kashdan, & Diener, 2014).
Penilaian Motivasi, Skala dan Kuesioner
- Kita dapat mengukur Respons kognitif seperti kecepatan mengingat atau kualitas persepsi.
- Kita juga dapat mengukur respons afektif melalui analisis laporan diri dari pengalaman subjektif dan dimensi perilaku seperti kinerja pada tugas.
Aktivasi otak dapat digunakan untuk menilai respons fisiologis.
Motivasi juga sering diukur secara relatif. Keadaan motivasi saat ini dapat dibandingkan dengan tingkat motivasi sebelumnya atau berikutnya atau motivasi dalam keadaan tujuan yang berbeda, seperti dalam tujuan yang menonjol versus yang tidak menonjol. Misalnya, jika kita ditawari kartu keanggotaan, kita mungkin lebih termotivasi untuk berolahraga sekarang daripada sebelumnya, dan kita mungkin lebih termotivasi daripada orang lain yang tidak menerima hal yang sama.
Berikut adalah daftar beberapa penilaian motivasi yang paling umum digunakan yang menggabungkan ukuran motivasi kognitif, afektif, dan perilaku:
- Motivation Assessment Scale (MAS) dirancang untuk membantu mengidentifikasi motivasi di balik perilaku masalah target (Durand &; Crimmins, 1988; 1992)
- Skala Motivasi Situasional (SIMS) digunakan untuk Penilaian Motivasi Intrinsik Situasional dan Ekstrinsik. SIMS dirancang untuk menilai konstruksi motivasi intrinsik, regulasi yang diidentifikasi, dan regulasi eksternal (Guay, Vallerand, & Blanchard, 2000)
- Sport Motivation Scale (SMS) adalah ukuran baru motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan motivasi dalam olahraga (Pelletier, Tuson, & Fortier, 1995)
- Skala Penundaan Umum (Lay, 1986)
- Achievement Motives Scale adalah kuesioner singkat yang direvisi oleh Lang and Fries (2006)
- Skala Harga Diri (Rosenberg)Need for Cognition Scale berisi pernyataan mengenai kenikmatan seseorang dalam berpikir dan memecahkan masalah yang kompleks (Cacioppo & Petty, 1982; Cacioppo et al., 1996)
- Kuesioner Makna dalam Hidup (Steger et al., 2006)
Jenis motivasi apa yang akan di tangkap dengan pengukuran yang berbeda, misal antara motivasi yang berfokus pada hasil yang diarahkan untuk menyelesaikan suatu tujuan (Brehm & Self, 1989; Locke & Latham, 1990; Powers, 1973) dan motivasi yang berfokus pada proses yang (motivasi yang berfokus pada sarana; Higgins, Idson, Freitas, Spiegel, & Molden, 2003; Touré-Tillery &; Fishbach, 2012) atau kenikmatan pengalaman mengejar tujuan (motivasi intrinsik; Deci &; Ryan, 1985).
Beberapa cara efektif untuk meningkatkan motivasi di antara karyawan Anda:
- Komunikasi yang Jelas: Pertahankan jalur komunikasi terbuka dengan anggota tim Anda. Secara teratur berbagi pembaruan tentang tujuan perusahaan, memberikan umpan balik tentang pekerjaan mereka, dan mendorong mereka untuk menyuarakan kekhawatiran atau ide apa pun yang mungkin mereka miliki.
- Kenali dan Hargai Prestasi: Tunjukkan penghargaan atas kerja keras karyawan Anda dengan mengakui prestasi mereka secara publik atau pribadi. Menerapkan sistem penghargaan yang mengakui kinerja luar biasa dan mendorong persaingan yang bersahabat.
- Berikan Peluang Pertumbuhan: Tawarkan peluang untuk pengembangan pribadi dan profesional melalui program pelatihan, lokakarya, atau konferensi. Dorong karyawan untuk menetapkan tujuan dan mendukung mereka dalam mencapai tujuan tersebut dengan menyediakan sumber daya yang diperlukan.
- Mendorong Kolaborasi: Promosikan kerja tim dengan menciptakan lingkungan di mana kolaborasi didorong dan dihargai. Tetapkan proyek kelompok atau tugas yang membutuhkan kerja sama di antara anggota tim untuk menumbuhkan rasa persahabatan.
- Ciptakan Lingkungan Kerja yang Positif: Kembangkan suasana di mana karyawan merasa nyaman mengekspresikan diri tanpa takut dihakimi atau dikritik. Mendorong kepositifan, saling menghormati, dan inklusivitas dalam budaya tempat kerja.
- Mendukung Keseimbangan Kehidupan Kerja: Berusahalah untuk menjaga keseimbangan kehidupan kerja yang sehat bagi karyawan Anda dengan menghormati waktu pribadi mereka di luar jam kerja. Pertimbangkan jam kerja fleksibel atau opsi kerja jarak jauh jika memungkinkan.
- Berikan Umpan Balik yang Bermakna: Secara teratur berikan umpan balik yang konstruktif untuk membantu memandu pertumbuhan dan peningkatan karyawan sambil juga mengenali area di mana mereka unggul.
- Dorong Program Kesehatan: Mendukung inisiatif kesehatan fisik seperti tantangan olahraga dan seminar kesehatan yang akan berkontribusi terhadap kesejahteraan secara keseluruhan.
Dengan menerapkan strategi ini secara konsisten dari waktu ke waktu, Anda dapat membangun tenaga kerja termotivasi yang merasa dihargai, terlibat, termotivasi, dan diinvestasikan dalam keberhasilan organisasi.
Kesimpulan
Motivasi terkait dengan aspek-aspek utama di tempat kerja, seperti produktivitas dan keterlibatan. Dengan demikian, mencapai tingkat motivasi karyawan yang tinggi adalah batu loncatan untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Dengan memantau dan mengukur lima metrik SDM strategis ini, Anda akan dapat memperoleh pemahaman umum tentang bagaimana karyawan dan perusahaan Anda benar-benar melakukannya. Memahami tenaga kerja Anda adalah titik loncatan yang tepat untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan termotivasi.
Pneggunaan Dashbord dapat Membantu dalam Monitoring
Dashboard dapat membantu memonitoring data kinerja dan mendokumentasikan perkembangan yang lebih atraktif. Data kinerja harus dilacak sepanjang waktu untuk menetapkan garis dasar yang terlihat untuk pertumbuhan dan kemajuan perusahaan, yang terkait kembali dengan KPI dan bagaimana mereka diukur. Sementara metrik pekerja akan membantu memahami pekerja dan mengujinya dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu. Metrik adalah blok bangunan fundamental eksperimen. Kami menjalankan eksperimen untuk mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara hal yang kami ubah dan dampak yang ingin kami miliki.
0 comments:
Posting Komentar