Theory Crowding Motivation
Penelitian Titmuss
(1970) menunjukkan bagaimana kegiatan donor darah yang awalnya sukarela tetapi
begitu mendapatkan bayaran atas donor darah malah membuat sukarelawan
sebelumnya menjadi enggan untuk melakukan donor darah dan mengurangi jumlah pendonor
sebelumnya. Tetapi di satu sisi dengan adanya bayaran atas donor darah pendonor
baru yang mengejar motif ekstrinsik akan tertarik. Kondisi ini menjelaskan
bahwa sikap sukarelawan sebelum ada motif ekstrinsik berasal dari internal
pegawai dan motif ekstrinsik mengganggu motif internal pegawai sehingga tidak
bersedia mendonorkan darahnya. Dalam literatur psikologis menjelaskan bahwa
dalam kondisi tertentu, pemberian hadiah dapat merusak motivasi dan secara
tidak langsung akan berdampak negatif atau lebih dikenal dengan biaya
tersembunyi dari hadiah (Lepper dan Greene, 1978) atau effek korupsi (Deci,
1975)
Hal ini sangat
berkebalikan dengan hukum ekonomi, seharusnya semakin tinggi insentif akan
meningkatkan dorongan. Tetapi dalam kasus sukarelawan donor darah tersebut ada
mekanisme yang berkebalikan dengan hukum ekonomi. Dorongan yang datang dari internal
dapat terganggu dengan adanya insentif ekstrinsik yang menyebabkan menurunnya
dorongan internal tersebut. Penggunaan motif ekstrinsik sering kali di gunakan
karena kemudahan standar pengukurannya misal mengukur hasil kerja secara kuantitas
dan di tukar dengan sejumlah uang. Sementara motif intrinsik sulit untuk diukur
karena standar setiap orang berbeda-beda yang dipengaruhi oleh sosial, pendidikan,
pengalaman dan budaya tiap-tiap orang.
Konsep ini menjadi
sebuah anomali dalam cara pandang ekonomi, karena peningkatan insentif gagal
dalam meningkatkan kestabilan pertumbuhan. Efek crowding out ini masih
menjadi pertanyaan batasan terjadinya hal tersebut dan sebesar apa dapat
merusak motif intrinsik. Prendergast (1999, p. 18) penerapan insentif yang
diharapkan dapat meningkatkan kinerja malah menurunkan motivasi pegawai yang
sebelumnya bekerja berdasarkan sukarela. dorongan eksternal baik moneter,
aturan, promosi, mutasi semua berasal dari luar individu. sementara intrinsik
motivasi berasal dari internal individu, konsep ini lebih dikenal dalam ilmu
psikologi (DeCharmes, 1968; Deci, 1975). Kegagalan memahami motif internal dan
eksternal berdampak kesalahan penerapan manajemen dalam mengatur intensif dalam
mendorong pegawai.
Selama ini pandangan
ekonomi hanya mengukur hasil kinerja yang kemudian dikompensasikan sebagai output
dan memberikan timbal balik yang sesuai output. Karena mengukur motif intrinsik
dan menyesuaikan dengan tujuan yang kompleks cukup sulit, model pekerjaan,
aturan birokrasi perbedaan antara motif intrinsik akan lebih mempertajam
kesulitan pengukuran tersebut, sehingga sebagian besar lebih mengenal dorongan
eksternal seperti moneter, promosi dan jaminan kerja.
Terdapat tiga tipe
ketidaksesuaian pada mekanisme efek motivasi ekstrinsik yang mengganggu
motivasi intrinsik yaitu pertama, apabila intervensi eksternal tidak mengganggu
motif internal tetapi tidak juga mendukung.
Kedua, apabila intervensi eksternal bertentangan dengan motif interinsik
dan ketiga, ketika intervensi eksternal sejalan dan mendukung motif initrinsik.
Motivasi eksternal dan
internal dapat bergerak dari satu kutub ke kutub yang lain, misal dari ekstrinsik
ke intrinsik begitu juga sebaliknya. kutub yang menjadi kontrol akan memegang
peranan penting dalam pemberian insentif. Misal mereka yang tidak tertarik pada
suatu pekerjaan ketika diberikan insentif eksternal maka kontrol tersebut
berada di insentif eksternal sedangkan mereka yang sudah tertarik secara
internal maka kontrol tindakan tersebut berada penuh dalam diri individu. tidak
perlu di beri insentif moneter karena dapat mengakibatkan motif internal nya
bergeser ke eksternal. pergerakan tersebut dikarenakan (1) adanya perubahan
pilihan karena sebagian dari motif intrinsik di tukar dengan motif ekstrinsik
karena pilihan prioritas yang harus diselesaikan untuk mendapatkan motif intrinsik
yang lebih diinginkan lagi. misal seseorang yang bekerja bukan pada
keinginannya tetapi dengan bekerja dia dapat mendapatkan uang untuk mengejar
keinginannya yang lebih penting lagi. (2) Persepsi suatu perbuatan yang
diyakini dan dampak yang dirasakan akan berpengaruh terhadap motif, misal
pekerjaan yang bertentangan dengan keyakinannya, misal bekerja di bea cukai
atau bank apakah sesuai dengan keyakinan agama, kedua bekerja untuk negara atau
persepsi bekerja untuk pemimpin yang salah, dan bekerja yang ternyata memberikan
dampak buruk yang bertentangan dengan hati atau keyakinan. Kesemuanya akan
mempengaruhi motivasi walaupun insentif diberikan tetapi perasaan tersebut
dapat menggagalkan insentif mengenai pekerjanya sehingga tidak berpengaruh
(Teori disonansi kongitif) Festinger, 1957. Contoh lain adalah produksi rokok
atau cukai rokok, meyakini rokok dapat mengakibatkan kematian dan menarik cukai
dari sesuatu yang harusnya dilarang apakah berdampak baik dalam persepsi
pegawai? (Teori disonansi kognitif) dan apakah bahagia jika kita melihat banyak
yang mati karena rokok dan sebagian kecil pegawai cukai terlibat dalam tanggungjawabinya
Biaya tersembunyi dari hadiah maupun sanksi
Intervensi eksternal dalam
mencapai tujuan organisasi dan kepentingan organisasi maka dapat berefek pada
motivasi internal pegawai. Ada tiga situasi akibat dari intervensi eksternal
terhadap kinerja dilihat dari kaca mata principal-agent. Dalam intervensi
eksternal yang kuat mengakibatkan biaya yang besar maka harus mengejar target
kinerja yang jauh melebihi peningkatan biaya tersebut. Sementara itu intervensi
eksternal pada kedudukan untuk mendukung motivasi internal hanya akan
menggunakan biaya sedikit dan mendapatkan kinerja yang besar sehingga margin
yang tercipta jauh lebih besar (Crowding in).
Efek dari eksternal
intervensi ke internal motivasi dari kacamata psikologis antara lain (1) mengganggu
penentuan sendiri, kondisi intervensi eksternal mengganggu keputusan, sehingga
menyebabkan pertimbangan karena desakan eksternal hal ini membuat penentuan
sendiri menjadi tidak bebas atau netral karena berbagai intervensi seperti
budaya, keluarga, agama, sosial dan sebagainya. Pergeseran kontrol keputusan
yang lebih besar pada eksternal membuat individu gagal dalam membuat
keputusannya sendiri (Rotter, 1996). (2) mengganggu harga diri, intervensi eksternal
membawa gagasan dari aktor lain atau organisasi yang ingin mewujudkan tujuannya
dan bukan tujuan pribadi maka motivasi intrinsik tentu akan menolaknya.
motivasi intrinsik dirampas oleh mereka yang menggunakan intervensi eksternal
untuk mengikuti semua aturan baik reward dan punishment yang
telah ditetapkan. Mengganggu harga diri menyebabkan individu mengurangi usaha. Kegagalan
lain dalam menghargai pegawai yang telah berjuang keras tetapi organisasi tanpa
sadar karena dikendalikan oleh apa yang di sebut oleh "kebutuhan
organisasi" memberikan paksaan dan kekuatan intervensi yang dapat
menghancurkan semangat intrinsik pegawai.
Kondisi psikologis yang
menyebabkan crwoding out terjadi apabila (1) intervensi eksternal pada
motivasi intrinsik mengakibatkan pergeseran kontrol keputusan berada di luar
individu. Hal ini berdampak pada reaksi individu yang hanya akan bekerja sesuai
dengan kontrol eksternal saja tanpa mengeluarkan usaha lebih di luar kontrol
eksternal tersebut. (2) Intervensi eksternal dapat menjadi crowding in
apabila persepsi individu menganggap bahwa intervensi tersebut adalah bukti
dukungan atas upaya yang mereka lakukan dan kebebasan menentukan sesuai pilihan
mereka.
Efek dari crowding
out ini sangat relevan tentang bagaimana menempatkan pegawai, bagaimana
bentuk motivasi yang harus diberikan untuk mendorong pegawai, pembayaran gaji
berbasis kinerja, kebijakan subsidi, penggunaan cukai sebagai instrumen pajak,
pajak polusi dan etika lingkungan. Standar ekonomi selalu menggantungkan pada penerapan
efek harga atau insentif ekonomi untuk mengukur pembayaran berdasarkan hasil
dan kinerja sesuai dengan tolak ukur yang seimbang. Selain itu perlu juga
melihat teori lain yang terkait seperti teori organisasi, teori hubunngan dan
kontrak psikologis (Rousseau, 1995; Morrison dan Robinson, 1997).
Teori pincipal - agent
menjelaskan dengan persepsi berbeda, menurut teori ini insentif kepada agen
yang diberikan oleh prinsipal akan d
balas SEBESAR persepsi agen untuk memuaskan kebutuhan prinsipalDalam isntif dan
timbal balik kinerja tentu banyak faktor lain yang berpengaruh seperti
linkungan kerja, ambiguitas tujuan dan sumber daya organisasi
Bukti Empiris
Seorang anak yang
dibayar orang tuanya untuk memotong rumput mengakibatkan intervensi eksternal berupa
uang telah mengambil alih kontrol keputusannya dalam memangkas rumput, padahal
secara internal anak tersebut tidak sudah pekerjaan tersebut. Di karena kan
lokus kontrol ada di moneter atau bisa jadi paksaan maka anak tersebut hanya
akan mengerjakan sesuai instruksi apa adanya. Kasus kedua adalah seorang anak
yang selalu memperoleh penghargaan juara kelas setiap semester, ketika kelas
mengubah sistem tanpa penghargaan maka anak tersebut tidak terdorong lagi untuk
menjadi juara karena lokus kontrolnya adalah penghargaan menjadi juara kelas.
Intervensi eksternal dapat berupa uang, sanksi, atau jaminan. Kasus ketiga
adalah ketika guru menginformasikan bahwa siapa yang bertanya akan mendapatkan
nilai baik, maka banyak anak yang bertanya untuk mengejar nilai tersebut,
sehingga kontrol keputusannya adalah nilai. Kasus keempat, seorang pasien tidak
menaati larangan dokter dan anjuran untuk meminum obat, tekanan eksternal tidak
mengubah perilakunya. Ketika dokter baru berbicara dan mengajak diskusi
mengenai kebiasaan waktu santai dan kapan terbiasa minum obat, pasien tersebut
menentukan sendiri jadwalnya dan dokter baru hanya menyesuaikan resep dan
kira-kebutuhan yang pas dengan kebiasaannya maka akhirnya pasien tersebut dapat
disiplin dalam perawatan karena berasal dari dirinya sendiri bukan tekanan
eksternal (konsep partisipasi).
Beberapa meta study tentang
efek crowding yaitu Rummel dan Feinberg (1988) menggunakan 45 studi
ekperimental periode 1971-1985; wiersma (1992) menggunakan 20 studie 1971-1990
dan tang dan Hall (1995) menggunakan 50 studi ari 1972-1992. Meta studi sebagian
besar menemukan bahwa intrinsik motivasi dirusak oleh intervensi eksternal
apabila kontrol perilaku berada di luar individu. Meta studi oleh Deci,
Koestner dan Ryan (1999) adalah yang terbaik dalam membahas biaya tersembunyi
dari insentif. Deci dengan analisis pada
128 studi yang bervariasi dari tahun 1971-1997 (Deci, Koestner dan Ryan, 1999) menemukan
secara meyakinkan bahwa motif ekstrinsik dapat merusak motif intrinsik apabila
kontrol keputusan berada di luar individu. Kondisi tersebut menyebabkan
seseorang tidak bekerja secara maksimal sebatas kontrak kerja dan catatan
evaluasi, kondisi ini juga diperkuat dengan lingkungan kerja, ambiguitas
tujuan, peraturan dan norma organisasi.
Penelitian Barkema (1992) melihat hubungan
antaran pricipal-agent berdasarkan dari supervisi dan membagi dalam tiga
kelompok:
1. Manajer di kontrol oleh perusahaan,
hubungan manajer adalah impersonal. Perusahaan menerapkan standar-standar yang harus di
patuhi dan terukur lewat hasil dan nilai. Hal ini hanya sedikit
berpengaruh dan berdampak pada motivasi
internal.
2. Manajer di kontrol oleh
CEO, hubungan personal. monitoring subjektif dan usaha diatur dalam SOP yang
ketat, eksternal intervensi bergeser dari lokus kontrol internal ke eksternal .
Pengetahuan dan profesionalitas dari agen tidak begitu dianggap. Agen hanya
menjalankan SOP. Model ini sangat mengganggu motif intrinsik karena pengaturan
yang ketat dan pengawasan melekat dari pimpinan.
3. Perilaku manajer di atur
dalam dewan direksi.
Penelitian di daycare
israel (Gneezy dan Rustichini, 2000b) menunjukkan fakta menarik. Pada
periode pertama tercatat beberapa orang tua yang sering terlambat menjemput
anak dari tempat day care, keterlambatan tersebut membuat orang tua
merasa nggak enak dengan perawat yang
membuat jam kerja perawat bertambah. Pada periode kedua day care
mengenakan biaya tambahan atas keterlambatan menjemput anak dan ini bukan
mengurangi jumlah orang tua yang terlambat menjemput anak tetapi malah
meningkat dan orang tua menjadi merasa bahwa keterlambatan mereka bayar. Dari
sini dapat dilihat bahwa kontrol internal atau rasa tidak enak mengurangi
jumlah orang tua yang terlambat menjemput anaknya di banding ketika day care
mengenakan tarif atas keterlambatan menjemput anak. Hal ini menunjukkan motivasi
intrinsik juga lebih kuat dalam membatasi perilaku menjemput yang telat.
Sementara bergesernya pada biaya yang dikenakan menyebabkan motif intrinsik
orang tua bergeser ke eksternal dan menganggap hal tersebut [pembenaran dari
perilaku keterlambatannya.
Survei di Swiss terkait
dengan kebijakan pengolahan sampah nuklir menunjukkan 50,8% responden setuju
untuk membangun pengolahan tersebut, kemudian setelah kebijakan tersebut di
ambil dan parlemen menambahkan kompensasi moneter atas kebijakan tersebut malah
responden yang masih setuju turun menjadi 24,6% artinya kebijakan terhadap kompensasi
harus diperhatikan karena adanya efek crownding out. Lompensasi telah
mengubah nilai dan pandangan dari dari reponden
0 comments:
Posting Komentar