Bab 8
Teori Relasi Manusia
Memadukan Individu dan Organisasi
(Michael M. Harmon) dan (Richard T. Mayer)Efisiensi, apa yang mempengaruhi selain efisiensi
Beberapa ahli mengenalkan model seperti Sistemik (a La James D. Thompson), Produktivitas (Frederick Winslow Taylor), Organisasional (Chester Barnard), dan Birokrasi (Max Weber). dalam konteks organisasi bahwa organisasi sama seperti individu yang memiliki rasionalitas tersendiri, tetap rasionalitas ini tentu diciptakan oleh individu-individu yang bersepakat dan telah jelas arahnya sedangkan rasionalitas individu-individu yang bekerja pada organisasi harus menyesuaikan kondisi tersebut.
Eksperimen Hawthorne menunjukkan bagaimana perilaku pekerja dapat dimanipulasi untuk memajukan tujuan organisasi. Dalam perspektif keputusan menjelaskan bagaimana rasionalitas individu disesuaikan dengan rasionalitas organisasi. selama ini organisasi atau perusahaan hanya fokus pada efisiensi tujuan organisasi dan mengabaikan individu atau pekerjanya padahal individu suasana dan konsep hubungan individu pekerja sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi.
Adaya relasi manusia dalam mempengaruhi tindakan di kembangkan dalam psikologi humanistik seperti Abraham Maslow, McGregor, Chris Argyris, Warren Bennis, Rensis Likert dan Frederick Herzberg. ada 4 dalil utama yang tercermin dalam tulisan teoritisasi relasi manusia yaitu:
Teori relasi manusia yang menantang asumsi-asumsi manusia yang mendasari tentang hakikat manusia dan maksud hakikat organisasi yang implisit di dalam teori-teori organisasional.
Teori relasi manusia yang belakangan berpedoman pada kepercayaan bahwa ada suatu ketegangan fundamental antara kebutuhan individu dan organisasi.
walaupun berbeda alasan melakukannya, para teoritisi relasi manusia memperjuangkan ide tentang demokrasi organisasional
ada ketegangan antara teori relasi manusia yang baru dan yang lama mengenai administrasi publik. ketegangan ini mengenai konsepsi yang berlawanan mengenai administrasi demokratis
prinsip teoritis relasi manusia yang baru dipandu oleh keyakinan implisit pada kebijakan intrinsik organisasi demokratis.
Perdebatan Argyris / Simon
Teori berhubungan dengan manusia dipengaruhi intrinsik dan moralitas. hal ini berkaitan dengan nilai-nilai pada organisasi. “didalam dunia Dionysian-Argyris, akal adalah belenggu kebebasan manusia rasional dingin, di batasi, dan tak mampu beraktualisasi diri dan mencapai pengalaman-pengalaman puncak. untuk mencapai pengalaman tersebut manusia harus meninggalkan akalnya dan menanggapi dorongan hati untuk bebas. Dalam dunia Apollonian, akal adalah hamba kebebasan dan kreativitas. akal adalah alat untuk dapat memimpikan dan merancang pengalaman-pengalaman puncak. Akal memungkinkan menciptakan lingkungan yang dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan sehingga dapat mengalami kesenangan indera dan pikiran yang lebih dalam”.
Organisasi masih mengedepankan rasionalitas realitas sosial sebagai suatu kebutuhan pragmatis dan teoritis, penggunaan instrumental rasional selalu digunakan dalam menangani masalah organisasi.dan tindakan instrumental rasional ini memperkuat dan menekankan impersonalitas hubungan dalam organisasi maupun organisasi lain dengan lingkungannya. semua tindakan berdasarkan untuk rugi dan perhitungan perilaku sehingga individu dalam organisasi layaknya sebuah mesin yang sudah terprogram.
Dalam Buku The Functions of The Executive, Chester Barnard mengukuhkan organisasi sebagai sistem kerja sama alamiah, dimana kolektivitas bersama diutamakan walau masih dilatarbelakangi rasional individu. keseimbangan terjadi antara rasional organisasi dan kekuatan rasional individu untuk mencapai hasil yang optimum.
Abraham Maslow
Dalam Eupsychian Management diterbitkan tahun 1965, menerangkan mengenai psikologi manusia dalam memenuhi kebutuhan psikologisnya pada level individu. Sistem yang dikembangkan maslow lebih natural dimana susunan kebutuhan dan motivasi dalam suatu hierarkis dimana pemenuhan hirarkis dasar lebih kuat dari hirarkis diatasnya karena memenuhi kebutuhan alamiah dan biologis terlebih dahulu. lima level hirarki kebutuhan dari dasar adalah fisiologis (sandang, pangan, papan), Keselamatan (kebebasan dari kerusakan fisik), Cinta (hasrat kasih sayang seperti keluarga, sahabat dan rekan), penghargaan (pengakuan yang diberikan orang lain atas kompetensi, prestasi dan seluruh nilai pribadi), aktualisasi diri (kebutuhan untuk menunjukan potensi bawaan seseorang).
Menyesuaikan strategi kebutuhan pegawai akan membantu organisasi meningkatkan efektivitasnya, karyawan yang berada pada pencapaian penghargaan dan aktualisasi diri akan membuat efektifitas organisasi semakin baik. partisipasi individu dalam organisasi dalam aktualisasi diri dapat menciptakan demokrasi organisasional terlepas dari ikatan kontrak sebagai karyawan apabila sudah memiliki hubungan yang kuat dengan organisasi.
Elitisme mengubah kepercayaan yang tampak tak tahu malu akan kebaikan esensi hakikat manusia. mereka yang berada di puncak merasa menjadi manusia superior. tidak melibatkan demokratis dan merasa diri paling benar dan semua organisasi tergantung padanya. mereka yang terjebak dengan tanggung jawab dan kekuasaan sehingga menjadi berbuat yang hanya menyenangkan baginya serta membuang yang menjengkelkan.
Sisi Manusiawi Perusahaan: Douglas McGregor
Teori X dan Y McGregor, dimana diringkas menjadi tiga dalil yaitu:
Manajemen bertanggung jawab untuk mengorganisir unsur-unsur perusahan yang produktif
Proses manajemen untuk mengarahkan usaha-usaha pegawai, memotivasi, mengendalikan tindakan, memodifikasi perilaku untuk memenuhi kebutuhan organisasi
tanpa campur tangan aktif oleh manajemen, orang akan pasif, bahkan menentang. sehingga perlu strategi penempatan, diupah, dibujuk, dihukum, dikendalikan, dan diarahkan
Menurut McGregor, Teori X adalah teori yang menganggap seseorang dalam melakukan sesuatu tindakan atau pekerjaan yang bertentangan dengan intrinsik seseorang yang berakibat pada perilaku seperti:
Pemalas dan bekerja sekecil mungkin
Kurang berambisi, tidak suka bertanggung jawab dan lebih suka dipimpin
Mementingkan diri sendiri dan acuh tak acuh terhadap kebutuhan organisasi
secara alamiah menolak perubahan
mudah tertipu, tidak cerdas dan mudah dihasut
McGregor melihat pendekatan teori X sebagai pegawai yang jiwa nya tertidur dan memerlukan peningkatan kebutuhan seperti dalam istilah Maslow sampai ke tingkat tertinggi aktualisasi diri. Manajemen yang gagal membuat pegawai akan terus berada pada level X sedangkan manajemen yang berhasil membuat pegawai menjadi Teori Y dengan dalil sebagai berikut:
Manajemen bertanggung jawab untuk mengorganisir unsur-unsur usaha produktif
orang secara alamiah tidak pasif sehingga harus diberdayakan
motivasi, potensi untuk berkembang, kemampuan memikul tanggung jawab, kesedian mengarahkan perilaku kepada tujuan-tujuan organisasional
Tugas hakiki manajemen adalah menata kondisi dan metode operasi sehingga orang-orang dapat mencapai tujuan mereka sendiri
Teori Y menggambarkan misi individu dan organisasi sudah berjalan, sehingga individu mengejar pencapaiannya sekaligus mencapai tujuan organisasi. salah satu contoh praktik manajemen merubah teori X menjadi Y adalah dengan pendelegasian dan desentralisasi. manajemen yang baik juga harus mampu membangkitkan intrinsik pegawai dan menempatkannya pada situasi yang membuat intrinsik tersebut menjadi aktif sehingga dapat mendorong kepada teori Y. pemanfaatan hierarkis Maslow juga dapat mendorong pergeseran dari teori X ke teori Y.
Menggabungkan Individu dan Organisasi (Chris Argyris)
Argyris memandang ketegangan antara individu dan organisasi lebih disebabkan oleh keperluan organisasi untuk rasionalitas dan spesialisasi berbeda dengan McGregor yang menekankan sebagai teoritis manajemen. Argyris mengidentifikasikan empat imperatif untuk perkembangan individu dalam hubungannya dengan organisasi formal yaitu:
Mengurangi perasaan ketergantungan, ketundukan, subordinasi, dan kepasifan kepada manajemen
Mengurangi kemungkinan bahwa menjadi subjek tindakan unilateral sewenang-wenang orang yang berkuasa dan menemukan kesempatan untuk lebih bertanggung jawab kepada diri sendiri.
mengungkapkan perasaan terpendam yang disebabkan oleh organisasi formal, kepemimpinan yang bersifat mengarahkan, pengendalian manajemen dan program-program relasi manusia yang berpura-pura
Menciptakan dunia informalnya sendiri dengan kebudayaan nilai-nilai dimana menemukan naungan psikologis dan jangkar yang kokoh untuk dapat menset dan memelihara stabilitas organisasi formal. dengan menciptakan dunia informal, maka dapat mengambil peran aktif dalam mempengaruhi organisasi formal.
Argyris menentang Weber maupun Taylor seperti contoh Spesialisasi, dimana makin sedikit kemampuan seseorang maka semakin sederhana kemampuan yang dipergunakan padahal manusia memiliki kecenderungan untuk berkembang dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih kompleks. sama seperti otoritas hirarkis menghambat kebutuhan otonomi dan pengarahan diri pada individu.
Perkembangan Organisasi
Komunikasi yang terdistorsi, agenda tersembunyi, pertahanan psikologis, kesibukan dan tugas-tugas substantif, maupun kondisi dan situasi tiap individu membuat orang-orang dalam organisasi sering lupa pada patologi yang melekat dengan cara dan hubungan satu sama lain. sehingga memerlukan ahli untuk melakukan pencegahan atas hal ini.
Teori yang didukung atau basic teori dalam mengambil keputusan sedangkan yang diputuskan berbeda sesuai teori keputusan. Robert Denhardt dalam dilemanya yaitu: manajer memiliki kepentingan pribadi dalam kehidupan organisasi dan menganggap diri dalam posisi berkuasa, mempunyai andil dalam status quo. manajer harus memilih untuk bertindak secara otoritatif untuk melestarikan organisasi ini sebagaimana adanya atau bertindak secara demokratis untuk membantu dalam mengubah norma-norma kelompok.
Demokrasi tak Terelakkan : Warren Bennis
Kritik Bennis mengenai mendamaikan kebutuhan individu dan organisasi dimana menurut Bennis adalah sebuah Solusi Utopis. dimana mendamaikan tersebut dengan mengubah individu menjadi Y dengan aktualisasi diri. menurut Bennis aktualisasi bersifat kabur dan motivasi individu sebenarnya jauh lebih diperumit karena faktor-faktor situasional yang tidak dapat diantisipasi oleh teori tersebut. Diera teknologi yang sangat cepat berubah demokrasi adalah suatu : iklim kepercayaan” yang meliputi hal-hal berikut:
Komunikasi penuh dan bebas tanpa memandan jenjang kekuasaan
lebih mempercayai konsensus
pengaruh lebih didasarkan pada kompetensi teknis dan pengetahuan
Atmosfer mengizinkan dan bahkan mendorong ungkapan-ungkapan emosional dan juga tindakan-tindakan yang berorientasi tugas
Menerima ketidak elakan konflik antara organisasi dan individu tetapi bersedia mengatasi dengan menengahi konflik berdasarkan landasan rasional.
Humanisme Organisasional dan “Administrasi Publik Baru”
Keterlibatan individu atau demokratis organisasi. Nilai utama dari demokrasi organisasi adalah partisipasi sedangkan di sisi lain para tradisionalis administrasi publik menekankan akuntabilitas dalam organisasi publik. Simbol upaya menggabungkan konsep politk dan organisasi atas demokratis organisasi ditentukan oleh lima tema utama, antara lain:
Membahas keprihatinan yang luas tentang relevansi pengajaran administrasi publik pada iklim politik dan timbulnya gerakan-gerakan hak sipil. kritik diarahkan khusus pada ajaran yang memperkuat etika netralitas untuk pada administrator.
Post Positivisme, kekecewaan terhadap premis-premis teoritis yang mendasari riset ilmu sosial
Adaptasi terhadap pergolakan lingkungan, mencerminkan penggabungan tiga unsur yaitu perhatian terhadap isu-isu sosial politik yang menekan, keprihatinan yang muncul dalam literatur pengembangan organisasi, dan isu-isu yang muncul di dalam literatur sistem terbuka
Bentuk-bentuk organisasi baru, beberapa model seperti organisasi temporer dan model kemitraan lebih disukai dibanding model birokrasi weber.
Organisasi berfokus Klien, pergeseran model swasta, mengambil inspirasi dari partisipasi warga dan psikologi humanistik
Organisasi publik memiliki peranan dalam mewujudkan keadilan sosial. Organisasi publik harus dinilai dari segi efek dari produksi dan distribusi keberlimpahan material dalam usaha mensejahterakan semua orang.
Efisiensi dan Efektivitas
Peraih nobel ibu Teresa pernah ditanya oleh senator Mark Hartfield mengenai pengorbanan melayani kaum miskin di kalkuta sebuah kota kecil dan usaha pengurangan kemiskinan tersebut sangat kecil sekali di mata dunia tetapi beliau menjawab “tuhan tidak memanggilku untuk sukses tetapi memanggilku untuk setia”.
Cerita lain datang dari usaha burung pipit yang dengan paruhnya yang kecil membawa air untuk memadamkan kobaran api yang sangat besar yang membakar nabi Ibrahim dimana tindakan burung pipit tersebut di tertawakan oleh Cicak dan mengejeknya sebagai usaha yang sia-sia tetapi burung pipit tidak menghiraukan cicak dan menjawab cicak bahwa “aku tahu bahwa aku tidak akan mungkin memadamkan api yang maha besar tersebut tapi aku yakin bahwa Allah tahu kemana aku berpihak”
Hubungan antara Keberhasilan dan Keyakinan
Para teoritis dan praktisi perilaku organisasional tampak ambivalen tentang prioritas relatif keyakinan dan keberhasilan. Di Sisi keberhasilan berdiri para pendukung teori kontingensi dengan menyatakan pencapaian efektif tujuan sebagai standar kebaikan dan kebenaran mereka, para teoritisi kontingensi sudah bersedia menerima apapun yang ditunjukan riset dengan perasaan yang tampak yakin, sementara di sisi Keyakinan berdiri mereka yang memiliki kepekaan Kantian atau religius yang menghalangi arbitrasi metode ilmiah dan meyakini sifat serta pertolongan Tuhan dengan keyakinan penuh.
Mereka yang berdiri pada sisi Keberhasilan ada yang jelas pada posisi tersebut ataupun jelas pada posisi keyakinan dan ada juga yang berada di posisi keduanya. Sudut pandang keyakinan jelas riset ilmu sosial tidak dapat memberikan jawaban.
Hak dan Kecukupan Proses
Pada dasarnya individu juga bertanggung jawab secara sosial, konflik individu dan organisasi dapat dihindari dengan mendamaikan orientasi psikologis dari relasional individu. Dalam pendapat LaPorte menekankan hak kesempatan untuk pertumbuhan pribadi harus diperluas kepada seluruh penduduk dan juga kepada anggota organisasi. Robert Golembiewski mengmebangkan nilai-nilai yang dikaitkan dengan etika Judei-Kristen :
Pekerjaan harus diterima secara psikologis oleh individu
Pekerjaan harus memungkinkan manusia mengembangkan kemampuannya
Tugas pekerjaan harus memberikan ruang bagi individu untuk menentukan nasib sendiri
Pekerja harus mempunyai kemungkinan untuk mengendalikan dengan cara yang bermakna
organisasi tidak boleh menjadi wasit perilaku satu-satunya dan terakhir, baik organisasi maupun individu harus tunduk pada suatu tata tertib moral eksternal
Masalah utama bukan terletak bahwa administrasi tidak efisien dalam melaksanakan tugasnya, lebih tepatnya lantaran efisiensinya birokrasi menghalangi warga negara individualnya untuk menentukan nasib mereka secara kooperatif, seefisien apapun birokrasi dalam melayani warga negara bila hal itu ditafsirkan sebagai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya maka ia gagal bila kepentingan itu didefinisikan dalam istilah proses.
Bachrach menjelaskan bahwa lembaga-lembaga politik dan administratif di dalam suatu demokrasi harus mewakili kedua jenis kepentingan yaitu minat proses dalam partisipasi politik dan minat hasil akhir keputusan politik.
0 comments:
Posting Komentar