CRITICAL BOOK REVIEW
ORGANIZATION THEORY FOR PUBLIC ADMINISTRATION
BAB 8 TEORI RELASI MANUSIA YANG TERBARU (MEMADUKAN INDIVIDU DAN ORGANISASI)
DISUSUN:
MUHAMMAD ROYHAN
NIM. 22/495751/SSP/00497
FAKULTAS ILMU SOSIAL POLITIK
DEPARTEMEN MANAJEMEN KEBIJAKAN PUBLIK
UNIVERSITA GADJAH MADA
2022
Pendahuluan
Organisasi tidaklah terlepas dari unsur manusia sebagai unsur utama terbentuknya organisasi. Chester Barnard dalam buku "The Executive Function" menyatakan organisasi adalah sistem kerjasama antara dua orang atau lebih dan Stephen P. Robbins menyatakan organisasi adalah suatu entitas sosial yang teridentifikasi yang bekerja untuk mencapai tujuan. Dalam perkembangannya unsur manusia semakin pesat mempengaruhi perubahan, teknologi membuat kecepatan perkembangan semakin masif. Perubahan dalam interaksi antar individu ditambah kemudahan informasi yang diperoleh menyebabkan perubahan unsur manusia mempengaruhi organisasi secara cepat melebihi batas toleransi organisasi.
Perjalanan teori perkembangan organisasi dengan memfokuskan pada relasi manusia diinisiasi dari penemuan Hawthorne yang menemukan bahwa kondisi interaksi sosial antar pekerja mampu memberikan dampak efisiensi dan efektivitas pada produksi selain pengetahuan manajemen ilmiah yang telah berkembang dimasa organisasi klasik. Manusia adalah makhluk yang tingkat pengukurannya tidak tetap tetapi semakin berkembang dan saling mempengaruhi, tetapi organisasi juga tetap berada pada unsur kolektivitas subjek-subjeknya sehingga kedudukannya merupakan cerminan kesepakatan semua individu di dalamnya.
Para peneliti perlu mencari perkembangan perilaku manusia. Perubahan unsur manusia yang dinamis akan membuat organisasi menghadapi tantangan kerusakan relasi yang sebelumnya sudah disepakati. Organisasi menekankan pada rasionalitas, efisiensi dan efektifitas sementara faktor subjek dalam organisasi lebih sulit untuk diprediksi karena tidak mengandung unsur rasional penuh. Manusia memiliki emosional dan cara berpikir irasional serta keragaman individu dengan nilai-nilai dan keyakinan yang terus berubah. Hal ini menuntut pada administrasi demokratis dalam menjembatani masalah relasi manusia dan organisasi.
Ringkasan
Organisasi adalah sebuah bentuk, wadah yang terdiri atas unsur subjek yang saling bekerja sama dan mencapai tujuan. Dalam Bab 8 Buku Teori Organisasi Publik Michael M Harmon dan Richard T Mayer menjelaskan posisi organisasi yang memiliki kedudukan yang lebih diutamakan karena mewakili kepentingan kolektif dibanding individu-individu di dalamnya. Tujuan organisasi ini juga merupakan kumpulan dari tujuan anggotanya sebagai dasar ikatan dalam kerjasama organisasi. jika sebelumnya Organisasi dan bagian-bagianya dipandang sebagai sesuatu benda mati, tetapi dalam bab teori relasi Harmon & Mayer menyatakan bahwa kepentingan organisasi terbentuk karena adanya individu yang hidup yang selalu berkembang. Unsur relasi manusia menjadi bahasan penting setelah penemuan Hawthorne yang membuktikan relasi manusia mampu memberikan efek dalam proses produksi.
Para peneliti terus melakukan research mendalam mengenai perkembangan teori relasi manusia dalam organisasi. Kegagalan manajemen ilmiah maupun administrasi tidak mempertimbangkan hubungan sosial manusia sehingga menyebabkan kegagalan dalam proses produksi. Para ahli sosiologi dan psikologis seperti Maslow, MCgregor, Argyris dan Bennis mencari runtutan teori mengenai perilaku manusia meliputi psikologis, nilai-nilai yang diyakini, keragamanan motivasi individu, pertentangan antara teori dengan keyakinan dan kebaikan organisasi yang demokratis melalui jalur-jalur informal. Maslow menjelaskan bagaimana Motivasi individu lebih kompleks dan menjalankannya dalam susunan hirarki kebutuhan dimana motivasi merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan dari terdasar sampai ke atas.
Sementara Maslow menekankan pada hirarki kebutuhan, McGregor menjelaskan bagaimana motivasi datang dari karakter dorongan internal maupun eksternal. Mcgregor menjelaskan Teori X dan Teori Y, dimana Teori X mengungkapkan bahwa individu tidak memiliki dorongan internal dalam berperilaku sehingga menyebabkan individu tidak tertarik, malas, kurang berambisi, dan tidak inisiatif sementara Teori Y menjelaskan bagaimana motivasi datang dari internal individu itu sendiri sehingga individu dalam teori ini dijelaskan sebagai individu yang rajin, bersemangat, inisiatif dan produktif.
Peneliti lain yaitu Chris Argyris menggambarkan bagaimana ketegangan antara organisasi dan individu. Organisasi berjalan dengan rasionalitas dan spesialisasi sementara individu tidak sepenuhnya rasional karena memiliki emosional dan irasional, serta perkembangan pada individu mempengaruhi setiap putusan-putusan individu yang berdampak pada organisasi. Perkembangan organisasi dalam menyelaraskan tujuan organisasi dengan individu-individu dalam organisasi melalui peran manajemen dan stimulus kepada pekerja tetapi manajemen merupakan individu yang memiliki kepentingan sendiri dalam struktur organisasi.
Ketegangan yang dikemukakan oleh Argyris antara organisasi dan individu dipandang oleh Argyris memiliki jalan tengah tetapi Warren Bennis meragukan hal tersebut. Usaha mendamaikan kebutuhan individu dan organisasi dikritik Bennis sebagai “solusi utopia”. Bennis menjelaskan bentuk organisasi demokratis sebagai bentuk yang paling efisien di tengah perkembangan teknologi informasi yang pesat. Demokrasi memberikan iklim kepercayaan antar individu dan organisasi dan dapat menyelesaikan ketegangan yang terjadi.
Keterlibatan administrasi demokratis dan semakin terspesialisasi individu mendorong pada satu kutub dimana spesialisasi memunculkan tenaga profesional pada bidang-bidangnya tetapi dalam kondisi seperti ini maka peran partisipasi demokratis tidak sepenuhnya dapat terpenuhi ketika partisipasi hanya diwakili oleh profesional dan partisipasi dalam setiap tindakan lebih di dasarkan pada individu profesional tersebut dan mengabaikan partisipasi semua masyarakat.
Ketika administrasi publik berjuang melalui administrasi demokratis, para teoritis manusia menyumbangkan dimensi baru dan radikal. Demokrasi menghendaki akuntabilitas dan partisipasi dimasukkan dalam organisasi. Ada dua perkembangan yang mendorong pada gagasan organisasi humanis mengenai administrasi demokratis. Pertama kemampuan institusi administratif dalam menjalankan fungsi administratif dan kedua keraguan terhadap institusi politik demokratis dalam merancang nilai-nilai demokratis. Kritik bahwa politik merupakan kompetisi pluralistik antara kelompok-kelompok dan kaum yang berpengaruh akan memenangkan kompetisi tersebut dan kaum minoritas dan yang tak berpengaruh akan kalah dari kompetisi tersebut, kritik ini akan meluap ke lembaga-lembaga administratif dengan birokrasi publik akan muncul sebagai penjahat utama. Dengan adanya partisipasi maka semua warga memiliki hak politis yang demokratis dan mempunyai kesempatan untuk mengejar tujuan-tujuan untuk mementingkan diri sendiri, partisipasi sebagai suatu proses sosial.
Sumbangan utama relasi manusia adalah mengangkat ide partisipasi individu atau administratif demokratis di dalam organisasi adalah sebagai suatu hak moral. Partisipasi memberikan jalan untuk dapat menyelaraskan antara kebutuhan individu dan organisasi. Robert Golembiewski mengembangkan argumen yang berasal dari etika yudeo-kristen yang dikaitkan dan didasarkan pada psikologis untuk partisipasi yang diajukan oleh para relasional manusia yang merupakan cerminan etika sosio-religius berupa pekerjaan harus diterima secara psikologis, pekerjaan harus membuat manusia mengembangkan kemampuannya, pekerjaan memberikan ruang untuk menentukan nasib sendiri, pekerja memiliki kewenangan mengendalikan pekerjaanya, dan organisasi tidak boleh menjadi wasit satu-satunya dan terakhir, baik organisasi maupun individu harus tunduk pada tertib moral eksternal.
Para relasional manusia memberikan efek terhadap administrasi publik terutama terkait peran dalam suatu masyarakat yang demokratis. Dua tema menonjol selain peran adalah ketegangan antara kebutuhan individual dan perintah untuk percaya pada proses. dalam teori relasionis manusia menyimpan keraguan bahwa organisasi formal mampu mewakili kepentingan anggota terutama kebutuhan psikologis anggota dan tentu sulit untuk memfasilitasi seluruh kebutuhan anggota dalam organisasi publik.
Kegagalan birokrasi bukan karena ketidak efisiennya dalam melayani tetapi karena cara dan tujuan sudah ditetapkan di awal yang tidak mampu melihat situasi yang berkembang secara cepat. Birokrasi menghalangi warga negaranya untuk menentukan nasib mereka secara kooperatif. seefisien apapun birokrasi dalam melayani warga negaranya bila mereka ditafsirkan sebagai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya, ia gagal bila kepentingan tersebut didefinisikan dalam istilah proses.
Kritik
Organisasi tidak terlepas dari unsur manusia, kesepakatan yang dibuat oleh manusia dalam organisasi didasarkan pada kondisi situasional saat keputusan tersebut diambil, Menurut teori perilaku administratif (Simon, 1947) keterbatasan informasi dan situasi tertentu adalah faktor yang mempengaruhi keputusan manusia sehingga dalam perkembangan dan kelanjutan ikatan kerjasama tersebut akan berubah seiring dengan perubahan situasi dan informasi yang diperoleh oleh individu.
“The concept of organizational system and goals are said to be reinfication, and thus to fallaciously impute to organizations a concrete existence which only their members really have. Moreover, intentions are ascribed to organization, where only humans can have goals, systems are seen as vague metaphysical notions. The concept of system needs is considered to be vaporous.” (Donaldson, 1985:11)
Dalam pengambilan keputusan kerjasama, Individu seringkali tidak dalam pemahaman yang begitu baik pada suatu organisasi. Perekrutan awal seolah-olah menempatkan individu untuk mengisi pos yang sudah ditentukan. Hubungan relasi manusia yang dibahas dalam pembahasan tersebut menjadi bentuk yang tidak pernah terlaksana, karena individu hanya mengisi peran pada struktur yang telah dibentuk organisasi. Tidak terdapat kesepakatan antara individu dan relasi manusia terjadi karena posisi peran pada struktur organisasi (Biddle, 2013) bukan dari internal individu tersebut.
Pembahasan relasi manusia menjelaskan perbedaan posisi antara sektor publik dan sektor privat yang memiliki dimensi yang berbeda. Sektor publik menempatkan organisasi publik tidak hanya mengejar efisiensi dan efektifitas sebagaimana organisasi pada sektor swasta tetapi bagaimana organisasi publik memperoleh kepercayaan di dalam masyarakat dengan tetap menjaga efektifitas dan efisiensi organisasi (Denhardt & Denhardt, 2007). Perbedaan dimensi tersebut juga membuat hubungan antar individu dalam organisasi publik memiliki peran penting terutama di mata masyarakat. Pola relasi antar individu dalam organisasi publik harus memperhatikan norma dan nilai yang ada di dalam masyarakat bukan sekedar aturan formal organisasi.
Psikologi Humanistik Abraham Maslow yang menempatkan hierarki kebutuhan dikritik oleh banyak pihak karena pernyataan tersebut terlalu general terutama di masa perkembangan manusia yang global. Dorongan bisa muncul melewati batas-batas hierarki (Greenberg & Baron 2003, p195). misal orang berupaya mengejar penghargaan terlebih dahulu walau rasa aman dan sosialnya masih belum terpenuhi. Dorongan tersebut dilatarbelakangi oleh kondisi dan nilai yang diyakini, sedangkan aktualisasi merupakan suatu kepuasan yang mampu memberikan kenikmatan bagi individu dan menembus batas-batas kebutuhan yang menurut maslow berjenjang setelah kebutuhan sebelumnya terpenuhi.
Beberapa teori motivasi yang dibahas dalam bab 8 Teori Organisasi untuk Administrasi Publik mengangkat perdebatan antara Argyris dan Herbert Simon, Teori-teori organisasi administrasi publik gagal dalam menjelaskan relasi dan organisasi publik. Perbedaan perspektif antara organisasi sebagai variabel yang rasional seringkali bertentangan dengan unsur pembentuknya yaitu manusia yang memiliki unsur rasional dan irasional.
Pendapat Douglas McGregor mengenai teori X dan Y belum spesifik membahas mengenai layanan publik yang sangat berbeda dengan sektor privat. Dalam organisasi publik seperti dikemukakan oleh Perry and Wise (1991) tentang motivasi pelayanan publik tersusun atas pikiran rasional manusia, norm base dan affective. unsur motivasi pelayanan publik tersebut dijabarkan ke dalam empat dimensi (Piatak & Holt, 2020) yaitu ketertarikan dalam kebijakan publik, komitmen terhadap kepentingan publik, simpati atau kepedulian sosial dan pengorbanan diri untuk publik (Perry, 1996). Perwujudan dari motivasi internal sangat berkaitan dengan sosio historis individu, norma dan nilai lingkungan serta faktor emosional individu mengenai kecintaan pada publik sehingga menimbulkan rasa pengorbanan diri dalam pelayanan publik. Penjelasan Teori MCGregor dalam organisasi publik masih belum mendetail sehingga diperjelas oleh teori-teori terbaru mengenai hubungan relasi manusia dalam organisasi publik.
Kesadaran moral dan nilai dipengaruhi oleh internal maupun external, Mcgregor hanya menyebutkan terkait dua teori tersebut tetapi pada motivasi dua teori tersebut dapat bergeser, misal awalnya seseorang memiliki motivasi internal tentang nilai atau keyakinan bahwa apa yang dikerjakannya sesuai dengan dorongan internalnya tetapi ternyata keyakinan tersebut berubah, sehingga keyakinan yang sebelumnya datang dari internal menghilang sehingga individu bertindak karena dorongan eksternalnya saja (Bandura, 1986; 2012). Selain itu pergeseran motivasi juga digambarkan secara jelas dalam teori self determined theory (Ryan & Deci, 2000) dimana motivasi internal dapat di modifikasi dengan peningkatan kemampuan diri, perubahan lingkungan kerja serta memberikan otonomi pada bidang pekerjaan.
Pendapat Chris Argyris yang mengkritik mengenai spesialisasi yang mendorong manusia hanya menggunakan sedikit kemampuannya padahal cognitive manusia. menghendaki kompleksitas karena adanya motivasi manusia yang selalu ingin berkembang, seperti dalam teori Alderfer's Need (Alderfer, 1989) dimana pertumbuhan merupakan bentuk motivasi untuk mencapai keberadaan, penghargaan dan aktualisasi diri. Selain itu kondisi hierarki kedudukan pada organisasi menghambat kebutuhan otonomi. Struktur hirarkis organisasi menghambat kebebasan individu untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. Organisasi selalu menetapkan rasional terbaik tetapi manusia seringkali tidak mau diatur karena perbedaan rasional dan freewill yang dimiliki manusia tersebut. Manusia lebih menyukai bekerja dengan caranya sendiri karena keyakinan yang dimiliki memberikan motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan. unsur pengalaman dan non pengalaman serta keyakinan memberikan perbedaan nilai dalam mengukur rasional individu dan organisasi. Keragaman faktor tersebut adalah bagian dari keputusan individu yang telah dipilih (Georgellis et al., 2011)
Pendapat Argyris yang mengambil posisi pertengahan antara Organisasi yang memiliki kuasa lebih dibanding individu, dimana kepentingan organisasi merupakan kepentingan kolektif dan lebih utama dibanding kepentingan individunya. Menurut Chris Argyris (1957) motivasi bergerak dari immaturity ke maturity, tugas manajemen menggerakan immaturity individu ke maturity. Cara pandang Immaturity adalah pekerja yang pasif, tidak memiliki inisiatif, melakukan pekerjaan dengan sangat tergantung supervisornya dan menjadi bawahan maka motivasi tidak akan bergerak pada tahap maturity sehingga organisasi harus mengatur dan menstimulus yang memungkinakan individu dapat bekerja sesuai pada tahap maturitynya dengan memberikan kewenangan atau otonomi, memperlakukan kedudukan yang sama atau menghilangkan hierarkis jabatan yang Panjang, menyamakan tujuan organisasi dengan individu, dan mengembangkan kemampuan untuk meningkatkan skill dan pengetahuan bagi individu sesuai pilihannya. Tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai karena bentuk organisasi yang rasional dan efisien tetap memfokuskan pada pencapain organisasi dan tidak mungkin dapat memenuhi kebutuhan individu dalam upaya meningkatkan immaturity ke maturity.
Kondisi ini menyebabkan penurunan motivasi individu yang semakin lama akan semakin besar. penurunan ini juga akan berdampak pada kinerja yang tidak berkembang bahkan menurun, padahal unsur lain non materi dalam meningkatkan kinerja sangat dipengaruhi oleh hubungan relasi antar individu dalam organisasi (Thokoa et al., 2021). Selain itu antara Organisasi dan Individu sangat dipengaruhi oleh konteks lingkungan serta antecedent motivasi yang membentuk nilai-nilai individu (Weske et al., 2020), apabila nilai individu masih sejalan dengan organisasi maka konflik tujuan organisasi dan individu masih dapat ditolerir (Donaldson, 1985:9).
Teori-teori motivasi yang disampaikan dalam bab tersebut tidak menyinggung masalah perbandingan, seperti dalam teori equity maupun teori perbandingan sosial. organisasi sektor publik akan selalu mendapat tantangan perbandingan dengan organisasi di sektor privat walau kedua dimensi berbeda tetapi individu secara realistik akan menilai perbedaan tersebut, begitu juga masyarakat sebagai pihak yang dilayani. reaksi dari teori equality adalah seseorang akan merasa bersalah apabila menerima terlalu berlebihan inputnya dan merasa tertekan apabila pekerjaan yang dilakukan terlalu berat dengan perbandingan masing-masing individu, dilihat dari sektor yang sama dan karakteristik yang sama (Miner, 2015). pada akhirnya individu akan menyesuaikan antara input dan outputnya untuk mencapai keseimbangan. Organisasi harus mampu menjelaskan tugas dan fungsi dari masing-masing individu agar dapat menampilkan informasi yang benar bagi penilain fairness and unfairness (Adams, 1963).
Dalam pembahasan mengenai Demokrasi administrasi yang mendapat tantangan dari politik karena politik sudah menerapkan demokrasi, penerapan administrasi demokratis malah mengaburkan tujuan organisasi administrasi itu sendiri. Lembaga administrasi adalah alat yang langsung bersentuhan dengan masyarakat, respon yang diterima administrasi lebih cepat daripada respon politik (Sørensen, 2002). Dalam lembaga administratif di Indonesia masih terdapat ruang administrasi memberikan respon positif walau masih dalam koridor aturan-aturan politik, lembaga administrasi mempunyai wewenang dalam mengartikan peraturan dan menerapkannya dalam standar operator procedure(SOP). Keterlibatan ini perlu didukung dengan pentingnya transparansi dan akuntabilitas (Brewer, 2003) dalam membangun trust dengan keterlibatan komunitas dalam hubungan organisasi publik dengan masyarakat (Dibie, 2003)
Buku tersebut mengangkat topik administrasi demokratis dan politik di USA dimana dikotomi politik dan administrasi benar-benar terdapat batasan yang jelas, sistem pemerintahan dan politik di beberapa negara tentu berbeda-beda misal di Indonesia keterlibatan birokrasi dalam demokrasi administrasi melalui kebijakan good governance, ruang demokrasi dalam administrasi publik adalah kebijakan terbatas pada cara menginterpretasikan peraturan untuk mendorong keterlibatan administrasi dan memberikan semangat dalam mengambil keputusan.
Kesimpulan
Teori relasi manusia dalam organisasi merupakan unsur penting pembentukan tujuan organisasi. Organisasi dikonstruksi dari individu-individu yang saling bekerja sama dan di dalam individu tersebut terdapat seperangkat sistem yang lebih komplek dan berkembang. Sistem tersebut dipelajari dan diidentifikasi dengan rangkaian teori perilaku dan motivasi. sedangkan Organisasi tetap harus menjaga perubahan tersebut linear dengan tujuan organisasi dengan memberikan stimulus pada individu. Teori demokrasi administrasi mengambil peran sebagai salah satu upaya mengatasi kelemahan teori motivasi dan perilaku yang sudah ada karena dapat memberikan efisiensi tetapi perkembangan yang begitu kompleks dan faktor-faktor keunikan membuat efisiensi dipertaruhkan demi proses.
Daftar Pustaka
Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422–436. https://doi.org/10.1037/h0040968
Alderfer, C. P. (1989). Theories Reflecting My Personal Experience and Life Development. The Journal of Applied Behavioral Science, 25(4), 351–365. https://doi.org/10.1177/002188638902500404
Argyris, C. (1957). Personality and organization; the conflict between system and the individual (pp. xiii, 291). Harpers.
Arnolds, C. a., & Boshoff, C. (2002). Compensation, esteem valence and job performance: An empirical assessment of Alderfer’s ERG theory. The International Journal of Human Resource Management, 13(4), 697–719. https://doi.org/10.1080/09585190210125868
Brewer, G. A. (2003). Building Social Capital: Civic Attitudes and Behavior of Public Servants. Journal of Public Administration Research and Theory: J-PART, 13(1), 5–25.
Denhardt, J. V., & Denhardt, R. B. (2007). The new public service: Serving, not steering (Expanded ed). M.E. Sharpe.
Donaldson, L. (1985). In defense of organization theory: A reply to the critics (Vol. 9). CUP Archive.
Georgellis, Y., Iossa, E., & Tabvuma, V. (2011). Crowding Out Intrinsic Motivation in the Public Sector. Journal of Public Administration Research and Theory, 21. https://doi.org/10.2307/25836116
Guy, M. E., & Rubin, M. M. (n.d.). Public Administration Evolving: From Foundations to the Future.
Hummel, R. P. (2008). The bureaucratic experience: The post-modern challenge (5th ed). M.E. Sharpe.
Lee, C., & Kim, S. (2014). Making the quality of government better: The possibility of public service motivation (PSM) change. International Review of Public Administration, 19(2), 107–125. https://doi.org/10.1080/12294659.2014.915473
Miner, J. B. (2015). Organizational Behavior 4: From Theory to Practice. Routledge.
Piatak, J. S., & Holt, S. B. (2020). Disentangling altruism and public service motivation: Who exhibits organizational citizenship behaviour? Public Management Review, 22(7), 949–973. https://doi.org/10.1080/14719037.2020.1740302
Ryan, R., & Deci, E. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. The American Psychologist, 55, 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Simon, H. A. (2013). Administrative Behavior, 4th Edition. Simon and Schuster.
Sørensen, E. (2002). Democratic Theory and Network Governance. Administrative Theory & Praxis, 24(4), 693–720. https://doi.org/10.1080/10841806.2002.11029383
Thokoa, R. L., Naidoo, V., & Herbst, T. H. H. (2021). A study of job satisfaction and work engagement at the national treasury of South Africa. SA Journal of Human Resource Management, 19. Scopus. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v19i0.1557
Weske, U., Ritz, A., Schott, C., & Neumann, O. (2020). Attracting Future Civil Servants with Public Values? An Experimental Study on Employer Branding. International Public Management Journal, 23, 677–695. https://doi.org/10.1080/10967494.2018.1541830
Yuan, S., Chen, Z., & Sun, M. (2022). Discretion: Whether and How Does It Promote Street-Level Bureaucrats’ Taking Charge Behavior? Frontiers in Psychology, 13. https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2022.805872
0 comments:
Posting Komentar