(Jonathan R. Tompkins, 2005)
Hal 67-94
KRITIK TERHADAP MANAJEMEN SAINTIFIK
Workers as Cogs in the Industrial Machine (Pekerja dianggap bagian dari mesin)
Merampas harga diri manusia dan membuat manusia layaknya bagian dari mesin. Pekerja hanyalah bagian dari komponen Mesin industri. Pekerja di program layaknya mesin sesuai pengetahuan scientist untuk dapat bekerja efisien dan optimal, “Maximum speed, quick time, dan maximum productivity” menganggap manusia sebagai mesin berari menghilangkan autonomi dan harga diri, cara kerja manusia tentu berbeda dari mesin sehingga optimalitas tidak akan tercapai
Organized Labor's Counterattack
Tekanan terhadap sistem kerja membuat perlawanan dari organisasi buruh. Taylor menganggap manusia sebagai mesin malah tidak efisien karena manusia dapat tumbuh dan berkembang sehingga potensinya dapat terus meningkat setiap waktu. Adanya pemogokan, dan pengaruh sosial manusia yang tentu berbeda dengan mesin yang statis membawa pada kebijakan manajemen ilmiah harus berdamai dengan buruh. Dampak pemogokan watertown, antara kaum buruh melawan manajemen taylor yang akhirnya menekan kongress untuk melarang manajemen taylor secara utuh dan berdamai dengan serikat buruh
Manajemen Ilmiah sebagai Pseudosains
Ilmu semu atau pseudosains (Inggris: pseudoscience) adalah sebuah ilmu pengetahuan, metodologi, keyakinan, atau praktik yang dianggap sebagai ilmiah tetapi tidak mengikuti ataupun tidak sesuai dengan metode ilmiah.[1] Ilmu semu mungkin kelihatan ilmiah, tetapi tidak memenuhi persyaratan metode ilmiah yang dapat diuji dan sering kali berbenturan dengan kesepakatan/konsensus ilmiah yang umum). Pseudosains juga dapat dikatakan sebagai ilmu palsu, dengan kata lain ialah ilmu pengetahuan yang sebenarnya bukan termasuk ilmu pengetahuan dan memiliki isi yang tidak valid, tidak rasional, dan cenderung bersifat dogmatis
Tahun 1914 the U.S. Commission on Industrial Relations yaitu sebuah komisi yang di bentuk kongress yang dipimpin oleh Robert F. Hoxie investigasi 35 shop yang melakukan penerapan manajemen scientist dan menyimpulkan terdapat jurang yang sangat besar antara teori dan praktik. Penerapan waktu pada pekerja juga tidak dapat dijelaskan secara teoritis dan hanya menebak dari gerakan-gerakan yang salah, hal ini dinilai komisi gagal dalam mendokumentasikan secara ilmiah, selain itu kenaikan produksi 200-300% hanya menaikkan upah 30-70% dimana anggapan kalau upah lebih dari itu dapat merusak moral. Dalam praktiknya, penetapan upah tampaknya mencerminkan pertimbangan nilai yang jelas. Upah harus ditetapkan pada tingkat terendah di mana kerja sama penuh dari para pekerja dapat dijamin. Sebagaimana dicatat sebelumnya, Taylor percaya upah tinggi hanya mendorong kerusakan moral.
Taylor's Obsession with Control
Penerapan kontrol yang ketat menempatkan nilai kerja keras, disiplin dan keteraturan pada human Hal tersebut untuk menjaga management saintifik versi Taylor. Manusia dianggap bagian dari mesin yang harus disetting agar dapat bekerja sesuai prosedur. Padahal manusia berpikir secara psikologis, humanistik membuat Taylor gagal hanya melihat manusia secara rasional dan di set pada kecepatan terbaik manusia tanpa melihat perkembangan dalam manusia itu sendiri. Agar manusia tetap bekerja layaknya mesin maka kontrol ketat harus dilakukan.
Frank dan Lillian Gilbreth menawarkan alternatif paling jelas untuk Taylorisme, studi gerak lebih unggul dari studi waktu baik untuk tujuan maupun prinsip. Frank Gilbreth berhasil meningkatkan produktivitas secara dramatis pada perusahaan kliennya hanya melalui penghapusan gerakan yang tidak perlu. Frank dan Lillian Gilbreth percaya bahwa pekerja harus dibantu mengefisiensi gerakannya dengan setting tempat, ruangan, pencahayaan dan sebagainya. Produktivitas ditingkatkan dengan menunjukkan cara yang paling efisien dalam mengerjakannya dan menghilangkan gerakan-gerakan yang tidak perlu, sarana dan prasarana yang dibuat sesuai dengan gerakan berkolaborasi dengan gerakan pekerja membuat pekerjaan menjadi lebih efisien.
SCIENTIFIC MANAGEMENT IN THE PUBLIC SECTOR
Pada tahun 1900 penggunaan manajemen ilmiah di sektor publik oleh para reformis untuk mengurangi korupsi, dan pemborosan dalam pemerintahan. Langkah-langkah nya adalah standarisasi, efisiensi tingkat pelayanan dengan resource kecil publik puas, pemerintah mulai melakukan efisiensi atas hal-hal yang tidak perlu dengan pengamatan dan penelitian termasuk juga dalam sistem pembukuan dan pencatatan, standar dan struktur gaji teknik penilaian kinerja individu, analisis kebijakan dan evaluasi
Scientific Management Theory In Perspective
Kritik bertubi-tubi terhadap taylor datang dari scholar dengan menyerang taylor karena tidak memahami psikologis manusia, konflik dengan serikat pekerja obsesi terhadap kontrol dan dehumanisasi. Manajemen ilmiah telah membawa perubahan berarti dalam sistem kerja seperti standarisasi, waktu, efisiensi dan secara umum telah berkontribusi besar bagi perkembangan organisasi.
RELEVANCE FOR PUBLIC MANAGEMENT
Models of Organizational Effectiveness
Teori manajemen saintifik menekankan pada tujuan rational dan internal process model. Tujuan rasional menekankan perencanaan dan setting tujuan lalu menetapkan efisiensi dan produktivitas sebagai tujuan akhir. Planning dan goal setting menjadi dasar management setiap aspek dalam bekerja. Sementara itu internal proses model menekankan pada formal komunikasi dan informasi dari sistem management untuk meyakinkan proses dibawa secara rasional dan cara yang diprediksi. Model ini tercermin dalam upaya Taylor untuk memaksimalkan prediktabilitas dengan mensistematisasikan proses internal, merutinkan pekerjaan, dan memantau kinerja pekerjaan. Pengembangan dan penggunaan manajemen informasi. Sistem adalah salah satu kontribusi paling abadi manajemen ilmiah untuk praktek manajemen.
Pertama, manajer yang berfokus pada integrasi dan pencapaian tujuan dapat melakukannya dengan mengorbankan fungsi adaptif. Misalnya, prosedur operasi standar seringkali mendefinisikan satu cara terbaik tetapi akhirnya menciptakan kekakuan yang merusak kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan sukses untuk mengubah keadaan. Teori Taylor menunjukkan mengabaikan kesadaran lingkungan di luar organisasi atau pentingnya kebijaksanaan individu dalam membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan. Lingkungan yang bergerak sangat sulit diprediksi dan ketetapan baku sudah tidak relevan dengan perubahan sehingga hasilnya juga tidak maksimal.
Kedua, Manajer hanya fokus pada pencapaian organisasi tetapi mengabaikan tujuan individu dan cenderung abai. Sementara manajer menekankan kompetensi karyawan, dia mengabaikan kohesi dan komitmen
Mechanisms for Coordinating and Controlling Work Activities
Dalam standarisasi proses bekerja, Taylor perlu memastikan dan mengkoordinasi agar prinsip manajemen berjalan baik melalui SOP dan setiap pegawai harus mengikuti prosedur tersebut. penggunaan sip mengurangi kebutuhan supervisor dan akan mengurangi konlik antara supervisors dan pekerja
Motivational Strategies
Pembayaran bonus bagi pekerja yang bekerja diatas rata-rata, binus menjadi instrumental untuk memperoleh tujuan. Taylor menganggap insentif untuk optimalisasi individu dan menjadi penghargaan bagi pegawai atas capaian diatas rata-rata. sebagai strategi motivasi. Dalam standarisasi proses bekerja, Taylor perlu memastikan dan mengkoordinasi agar prinsip manajemen berjalan baik melalui SOP dan setiap pegawai harus mengikuti prosedur tersebut. penggunaan sip mengurangi kebutuhan supervisor dan akan mengurangi konlik antara supervisors dan pekerja
4 Motivational Strategies, yaitu:
Legal Compliance, menggunakan semua aturan SOP, dan arahan yang telah dibuat perusahaan yang diyakini sebagai satu-satunya cara terbaik dalam menjalankan pekerjaan.Mentaati aturan adalah standar untuk memberikan motivasi artinya pegawai tidak boleh melanggar karena akan ada sanksi dan juga bisa membatalkan pemberian insentif nya
Instrument Reward
reward for performance, yaitu pekerja bekerja melebihi perhitungan target yang telah ditetapkan, kelebihan tersebut diapresiasi dengan bonus, promosi, pengakuan sertifikat dan sebagainya.
Considerate leadership, adalah upaya langsung yang dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahannya, memperhatikan kondisi dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi bawahan agar dapat fokus bekerja. motivasi pegawai karena adanya perhatian dari pimpinan
Group Acceptance, membuat lingkungan kerja mengizinkan pegawai untuk bersosialisasi dan menikmati cara kerja dengan rekan-rekannya. pekerja yang nyaman dengan lingkungan kerjanya dan nilai serta norma pada lingkungan tersebut harus sejalan dengan nilai norma organisasi maka pegawai akan bekerja lebih
Job identification, semangat dari konten pekerjaan seperti ketertarikan, tantangan, dan pertanggungjawaban. Pekerja akan bekerja melebihi standar apabila content pekerjaan tersebut memberikan tantangan, ketertarikan dan memamerkan kreativitas, inovasi. pekerjaan tersebut merupakan motivasi intrinsiknya
Goal congruence/kesesuaian tujuan yaitu adanya kesamaan nilai tujuan organisasi dan tujuan individu , akan meningkatkan bekerja tanpa batas karena setiap waktu tujuannya sejalan dengan pekerjaannya sehingga dapat memacu tidak dibatasi oleh jam-jam kerja saja
Batasan-batasan dalam penerapan pay for performance dalam memotivasi
Pertama, ada masalah ambang apakah suatu agen memiliki wewenang untuk menawarkan bonus pembayaran. lembaga beroperasi dalam sistem otoritas yang lebih besar. Mereka hanya dapat melakukan apa yang diatur undang-undang memungkinkan mereka untuk melakukan dan dengan sumber daya yang tersedia bagi mereka. Meskipun gerakan pengelolaan hasil baru-baru ini telah meningkatkan jumlahnya. Kedua, pembayaran untuk kinerja memiliki relevansi terbesar di lembaga tersebut di mana hasilnya mudah diamati dan diukur. Ini terutama agensi yang disebut James Q.Wilson sebagai agensi produksi dan kerajinan. Di lain sangat sulit untuk mengembangkan penilaian kinerja yang adil dan akurat. Ketiga, ada beberapa bukti bahwa penggunaan penghargaan ekstrinsik sebenarnya mengalihkan perhatian dari kepuasan intrinsik. Berdasarkan percobaan laboratorium, Edward Deci menyimpulkan bahwa semakin besar penggunaan penghargaan ekstrinsik, semakin besar penurunan motivasi intrinsik.
sebagian besar badan publik terdiri dari sejumlah besar orang yang terdidik, teknis, dan profesional, karyawan yang sering menginginkan pertumbuhan, ekonomi, dan penghargaan intrinsik itu datang dengan penyelesaian tugas. Bayar untuk kinerja mungkin bukan yang terbaik strategi yang efektif untuk memotivasi karyawan tersebut.
Ringkasan
Management scientific teori memahami teori ini mengefektifkan proses produksi, menerapkan standar, menentukan cara terbaik mengukur kinerja, meggi ke dalam divisi pada intinya theory scientific management akan berguna bagi organisasi antara lain”
