Manajemen Pelayanan Prima
Pengmebangan SDM
Bab 12 (P. 274-301)
(Donni Juni Priansa, 2017)
Pendekatan Penilaian Kinerja menurut Kreitner dan Kinicki (2000) mengklasifikasikan pendekatan penilaian kinerja pada tiga pendekatan yaitu pendekatan karakteristik (Trait) terlihat fokus pada orang atau individu misal inisiatif, loyalitas, kemampuan alami dan bakat yang berkembang baik. kelemahannya adalah tidak jelas cara mengukur kinerja secara nyata. Pendekatan perilaku (Behavioral), berfokus pada perilaku yang tampak dan dapat diamati. kelemahannya adalah tertipu dengan strategi pencitraan, karena yang tampak tidak mencerminkan sepenuhnya apa yang ada di dalam hatinya. Pendekatan hasil (Outcome), fokus pada hasil yang dicapai (MBO/Manajemen by Objektif). dinilai dari apa yang sudah tercapai.
Penilaian kinerja harus mampu mengukur dengan benar dan tepat, untuk mencapai sasaran tersebut maka Wether dan Davis (2008) menjelaskan elemen-elemen utama dalam sistem penilaian yaitu:
Standar kinerja (mengukur pekerjaan sesuai dengan apa yang dikerjakan dengan memperhatikan validity/keabsahan sesuai dengan kerja yang diukur), Persetujuan (disepakati oleh pegawai), realistis (masuk akal dalam pencapaian kerja), Objektivitas (real sesuai dengan keadaan yang sebenarnya)
Kriteria Organisasi/Manajemen Kinerja meliputi kegunaan fungsional (dapat menyeleksi, menilai kompetensi, pengembangan dan hasil kinerja berguna untuk pengambil keputusan), valid (jelas yang diukur dan tujuan pengukuran tersebut untuk apa), Empirik (nyata sesuai yang dapat terlihat bukan pakai perasaan), sensitivitas (yang diukur yang relevan saja dengan pekerjaan), pengembangan sistematis (systematic development, untuk organisasi dengan lingkungan yang cepat berubah justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis agar cepat dan mampu menyesuaikan dengan perubahan), Kelayakan hukum (harus sesuai dengan hukum yang berlaku)
Pengukuran Kinerja, objektif berdasarkan angka-angka seperti jumlah surat yang dibuat, jumlah pekerjaan dan waktu, serta jumlah produk atau banyak layanan yang diberikan. subjektif, pengukuran berdasarkan pendapat konsumen atau masyarakat
Analisa data pengukuran
Memahami bias dan membersihkan bias untuk tindakan selanjutnya.
Berbagai bias yang terjadi dalam penilaian kinerja menurut T.V. Rao (1992) antara lain: Efek Hallo (terjadi karena yang menilai memiliki sensitivitas terhadap yang dinilai), Longgar dan ketat/Liniency and Severity Effect (longgar yaitu cenderung menilai semua orang baik sehingga memberikan penilaian yang baik ataupun severity effect yaitu kecenderungan menilai semuanya jelek) kecenderungan terpusat / central tendency (kecenderungan mengambil nilai tengah-tengah atau dengan nilai rata-rata saja), kesamaan dan perbedaan yaitu kecenderungan menilai tinggi karena kesamaan ciri-ciri atau menilai baik karena perbedaan ciri-ciri, kekeliruan dalam kesan pertama dan efek saat ini.
Menurut Breunan (1989) beberapa efek bias penilaian kinerja pegawai antara lain
Stereotypes (harapan penilai sendiri), menilai seseorang dengan harapan dia akan dinilai sama, jika kita menilai orang lain jelek maka orang lain pun akan menilai kita jelek. sehingga penilaian bukan atas dasar kenyataan
Standar subjektif, seseorang menilai baik atau buruk sesuai dengan standar masing-masing
Opportunity bias, pegawai menilai baik karena adanya peluang pegawai itu sendiri.
ASN penilaian merujuk pada DP3 sesuai UU No. 8/1874 Pasal 12 ayat (1) dan (2), Peraturan Pemerintah Nomor 10/1979 tentang DP3 (Daftar Penilaian pelaksanaan pekerjaan) dan surat edaran BAKN No. 20/1980 tentang DP3
0 comments:
Posting Komentar