Motivation And Demotivation Factors Affecting Productivity In Public Sector (Khawlah AL-TKHAYNEH1, Sebastian KOT2, Viktor SHESTAK3, 2019)

Motivation And Demotivation Factors Affecting Productivity In Public Sector 

(Khawlah AL-TKHAYNEH1, Sebastian KOT2, Viktor SHESTAK3, 2019)

Penelitian ini untuk menganalisis faktor motivasi dan demotivasi yang mempengaruhi pekerjaan pada sektor publik sehingga memunculkan Konsep manajemen motivasi dalam administrasi publik. motivasi mempengaruhi produktivitas  dan efisiensi tenaga kerja.  Konsep modern administrasi publik melalui pendidikan, pelatihan pegawai, (Peningkatan dan pengembangan kompetensi pegawai merupakan bagian dari resource dan kesiapan menghadapi tantangan) restrukturisasi pembayaran gaji berdasarkan kinerja, menggunakan model karir pegawai seperti negara eropa barat dan pembayarannya untuk mengukur motivasi dan demotivasi dan prinsip dasar teori pertukaran sosial.

Publik administrasi memainkan peranan yang sangat penting dalam mengatur masyarakat, dan untuk menjalankan fungsi pemerintah tersebut terletak pada pegawai yang menjalankan tugas pemerintah, tanggung jawab profesional ASN merupakan hal yang kompleks (Gorączkowska, 2018; Zajkowski & Domańska, 2019) dalam dunia modern, ada kecenderungan peningkatan hubungan antara publik sektor dan pembuat keputusan, ASN melihat secara langsung kondisi di lapangan ketika penerapan dilaksanakan atau diimplementasikan, sementara mekanisme politik dalam menentukan kebijakan adalah mekanisme yang panjang dan syarat dengan kepentingan. Pegawai publik harus mampu  memahami dengan baik permasalahan dan meningkatkan kualitas pelayanan publik. salah satu usaha untuk mendukung gerakan tersebut adalah dengan penerapan Good Governance. (UNDP)

Negara berkembang mulai meningkatkan kualitas ASN nya dengan penerimaan yang memasang standar yang cukup baik dan peningkatan pendidikan dan keterampilan, tapi disisi lain menghadapi penurunan sumber daya keuangan yang berakibat pada pendistribusian dan pembayaran gaji kepada pegawainya,  sementara tuntutan pekerjaan yang tinggi, beban kerja tambahan , kompleksitas masalah publik dan pengetahuan baru yang terus berkembang (Franks, 2002; Lavigna, 2017; Khoshnevisa & Tahmasebib, 2016; Königová et al., 2012).

Pengaruh dari politik, ekonomi, sosial, dan budaya global pada administrasi publik di hampir setiap negara. contohnya adalah UNDP dan Good governance. Berbagai prinsip baru yang global secara universal diperkenalkan dan mulai dicoba di adopsi oleh banyak negara tetapi kadang nilai global belum tentu sejalan dengan nilai lokal. Pegawai negeri dituntut harus mampu memiliki motivasi kuat dan berkelanjutan  sehingga dapat memenuhi tuntutan kerja dan menahan faktor motivasi eksternal dan internal yang mempengaruhi pekerjaan dan karir secara keseluruhan (ACARA, 2013; Abadzi, 2015; Government at a Glance, 2017).

Perubahan global di abad ke 21 mencakup bagaimana teknologi mengambil alih pekerjaan rutin dengan otomatisasi, sehingga masa depan manusia harus memaksa manusia untuk lebih kreatif dan inovatif (Rajnoha dan Lorincová, 2015; Kačerauskas, 2018; Černevičiute, 2019). Penggunaan teknologi yang masih dalam perkembangan global telah menaikkan level efisiensi menjadi lebih maksimal, penggunaan algoritma komputer dan kecerdasan buatan mampu meningkatkan produktivitas, perkembangan ini telah lebih dahulu berkembang di sektor private setelah keberhasilan dan penerimaan masyarakat luas sektor publik baru nengkut. Pemanfaatan teknologi telah banyak menggantikan pekerjaan monoton, bagi manajer perlu mengatur dan mempekerjakan pegawai dengan kreativitas dan kompetensi yang terus berkembang dan tugas manajer bagaimana memotivasi perkembangan pegawai tersebut (Klenkе, 2011; LeDoux, 2017; Vlacsekova & Mura, 2017; Global Leadership Forecast, 2018).

Meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat, dengan pelayanan yang inovatif, untuk mencapai tujuan ini maka banyak negara dan pemerintahan di dunia menjadi lebih flexible dan adaptif. Misal dengan memberikan desentralisasi, pendelegasiaan wewenang, dimana profesional lapangan dapat dengan cepat melihat kondisi dan menerapkan strategi bergantung konteks kewilayahan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi. Situasi yang rigid hirarkis kurang dapat membaca situasi di lapangan dan hasil nya menjadi tidak efisien jika diterapkan. Untuk mencapai hasil yang optimal maka profesionalitas di lapangan harus dibekali pengembakang skill, kompetensi, pekerjaan yang challenge yang tentu menghadapi risiko, kekhawatiran atas resiko juga membuat birokrat sangat berhati2 dalam mengambil resiko padahal peluang yang dihasilkan untuk kepentingan masyarakat sangatlah besar. Budaya ini juga harus mendapat perhatian karena dengan terus memanagement resiko bukan hanya membatasi tetapi juga manajemen resiko dalam mengambil peluang.

Desain kebijakan kolaboratif dan implementasi kebijakan adaptif akan membantu pembuat kebijakan publik untuk mencegah masalah implementasi yang berantakan dan meningkatkan eksekusi kebijakan. Upaya untuk meningkatkan pelaksanaan kebijakan tentu harus dimulai dengan melihat desain kebijakan yang dapat ditingkatkan melalui kolaborasi dan musyawarah antara pelaku hulu dan hilir, termasuk pengguna layanan potensial dan aktor non-pemerintah lainnya. Pengaruh global juga mempengaruhi individu dalam organisasi publik, Manajemen motivasi harus dapat membaca perkembangan tersebut yang mempengaruhi individu dalam organisasi, Mengevaluasi kebijakan organisasi dan melihat reaksi pegawai atas tindakan organisasi, pemimpin dan kondisi kerja. Persepsi yang berbeda antara apa yang dilihat individu dan organisasi, persepsi individu sangat erat kaitannya dengan pengalamanan, harapan, posisi dan status. Sistem manajemen motivasi harus mampu menerima dan menganalisis informasi tentang reaksi dan motivasi pegawai, sehingga dengan cepat mengidentifikasi pendukung dan penghambat motivasi individu (Cascio, 2003; Curristine Lonte, 2007; Cunha et al., 2010).

Pemimpin juga memiliki peran penting dalam manajemen motivasi sebagai agen penyemangat pengikutnya serta mengatur strategi agar motivasi terus tumbuh dengan berbagai kondisi yang ada. leadership yang efektif mampu menggerakkan memotivasi pengikutnya, kemampuan untuk mengefektifkan pekerjaan, membangkitkan motivasi intrinsik dengan menstimulasi memenuhi tiga aspek kebutuhan dasar psikologis pegawai, sehingga memperoleh sensasi kepuasan dari pekerjaan. “Motivation in many scientific literary sources is defined as a passion for work for reasons that go beyond money or status” (Kubak et al., 2018).

Memberikan semangat untuk melayani adalah kunci keberhasilan dalam mengatur motivasi pelayanan publik, bagaimana agar kesalahan persepsi pegawai menerjemahkan tujuan organisasinya dapat diarahkan dan memunculkan rasa optimis bahkan jika terjadi kegagalan dan komitmen organisasi (Bowey, 2005; Steinmayr & Spinath, 2009; Danish et al., 2015; Tracy, 2019). Oleh karena itu prioritas utama administrasi publik dalam bidang pengelolaan motivasi saat ini adalah memberikan kepemimpinan, pelatihan dan pengembangan bagi mereka yang dapat memimpin orang lain untuk mencapai tujuan.

Literature Review

“Tantangan perubahan dinamika sosial hingga tuntutan semakin kompleks tetapi desain kerja untuk mengambil keputusan dan mengelola hingga berhasil masih terlalu beresiko. Misal kegagalan berdampak pelanggaran disiplin bahkan jika berhasil pun juga tidak luput dari pemeriksaan yang akan menginvestigasi kenapa terjadi pelanggaran prosedur, bukan faktor keberhasilannya yang dilihat cenderung menjadi demotivasi kuat bagi pegawai publik untuk mengambil tindakan diskresi untuk memaksimalkan pelayanan, bahkan apabila kesalahan tersebut jelas-jelas dilakukan karena kesalahan sistem internal atau kelalaian pegawai publik.”

Pekerjaan pegawai negeri yang sangat profesional, berkualitas, dan bertanggung jawablah yang menciptakan peluang bagi berfungsinya otoritas publik secara efektif secara umum (Berman et al., 2019). Ini juga memberikan umpan balik yang efektif antara negara dan warga negara (Balk, 1974; Behn, 1995). Dalam ilmu administrasi publik modern, teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok: (1) teori motivasi substantif; (2) teori motivasi prosedural (Scheffer&Heckhausen, 2018). Teori motivasi substantif menentukan motif dasar aktivitas kerja orang dan, karenanya, faktor dasar yang memungkinkan pembentukan motivasi kerja positif karyawan. Perwakilan dari teori-teori ini mendekati masalah dari perspektif menyoroti berbagai kebutuhan manusia dan menganalisis bagaimana kebutuhan tersebut mempengaruhi motivasi pekerja (Ciobanu et al., 2019). Teori-teori ini mempertimbangkan kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan dan kepercayaan di masa depan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan evaluasi dan penghargaan. Seiring dengan kebutuhan akan ekspresi diri atau realisasi diri. 

Pendukung teori motivasi prosedural menunjukkan bahwa perlu untuk menentukan baik kekhasan profesi itu sendiri maupun karakteristik pribadi orang yang memilih pekerjaan sebagai pegawai negeri. jadi harus memilih pribadi yang memang cocok bekerja di pegawai negeri seperti tujuan memang harus ke publik, pengabdian, patriotisme dan cinta tanah air yang tinggi. Pegawai negeri bertindak atas nama negara  (Breaugh, Ritz & Alfes, 2018; Pauhofova, et al., 2018), sehingga untuk memotivasi secara prosedural adalah dengan memberikan kesempatan untuk benar-benar mengabdi kepada negara, tipe seperti ini akan memberikan dampak yang sangat efisien dalam pengelolaan manajemen sumber daya  manusia, karena tidak harus menekan dengan memberikan motivasi substantif yang akan membebankan keuangan serta faktor-faktor lainnya. Bagi individu dengan motivasi prosedural berupa pelayanan publik maka keikhlasan berkorban untuk masyarakat, bangsa dan negara adalah tugas pokok yang akan memotivasi individu tersebut. Tantangan pekerjaan yang tinggi dalam menghadapi publik yang beraneka ragam maka karena itu, seorang pegawai negeri harus memiliki tingkat ketahanan stres yang tinggi (Ripoll &Breaugh, 2019).

Terakhir ini juga menjadi penyebab tingginya tingkat stres psikologis karyawan dalam proses pemenuhan tugas fungsionalnya adalah Keadaan, seperti itu membutuhkan keseimbangan emosional seorang PNS. Kegiatan pegawai negeri sebagian besar dapat dikenali dekat dengan kegiatan di sektor jasa. Karena dia tidak terlibat dalam penciptaan aset berwujud, melainkan sebagai konduktor pelayanan publik kepada warga negara (Rahman et al., 2019). Dalam hal ini, PNS harus fasih dalam teknik modern dan progresif untuk memberikan pelayanan tingkat tinggi (Blondel, 1987; Curristine&Lonti, 2007; Androniceanu, 2019).

Karena seorang PNS memberikan pelayanan langsung kepada warga, yaitu bekerja dengan masyarakat, maka ia harus memiliki kualitas kemanusiaan. Seorang pegawai negeri bekerja dengan informasi, oleh karena itu, dia harus berkualifikasi tinggi. Pekerjaan seorang pegawai negeri seringkali membutuhkan tingkat kemandirian yang tinggi dalam pengambilan keputusan. Pekerjaan pegawai negeri bersifat konservatif, karena ditujukan untuk memastikan stabilitas masyarakat. Oleh karena itu, seorang PNS juga harus dapat meramalkan akibat dari tindakannya dan tindakan otoritas di mana dia bekerja. Artinya, ia harus memiliki kemampuan analitis yang tinggi (Haseeb et al., 2019). Pada saat yang sama, pekerjaan pegawai negeri dapat dikaitkan dengan kategori tenaga kerja kreatif, karena seringkali membutuhkan adopsi keputusan yang inovatif, orisinil, dan kreatif. Oleh karena itu, seorang PNS antara lain juga harus kreatif (Stasiulis, 2017; Zachorowska-Mazurkiewicz, Sierotowicz, 2017. Pekerjaan pegawai negeri, tunduk pada persyaratan yang diperlukan, membuka peluang karir baginya. Selain itu, pertumbuhan karir pada setiap tahap pertumbuhan ini memberikan kekuatan yang meningkat dan lebih besar serta tingkat pengaruh yang lebih besar terhadap pengambilan keputusan di bidang administrasi publik (Epstein & Rogers, 2001; Foray dan Raffo, 2012; Borocki et al., 2019). Oleh karena itu, pegawai negeri harus menjadi orang yang cukup ambisius dan bertujuan untuk pertumbuhan karir yang konstan.

Seorang ASN harus memiliki ciri profesional dan motivasi intrinsik kepada publik. Kemudian dapat diprioritaskan faktor-faktor tertentu yang membentuk motivasi profesional PNS. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: 

• Penciptaan sistem peningkatan karir yang dapat dipahami dan adil. 

• Pembentukan sistem hubungan yang menciptakan kondisi untuk pengakuan publik terhadap pegawai negeri

• Penciptaan sistem yang dapat dipahami dan adil untuk menilai kontribusi tenaga kerja karyawan.

• Penciptaan sistem untuk mengakui prestasi profesional karyawan.

• Pendelegasian wewenang atas perwujudan kemampuan profesional karyawan.

• Kondisi perwujudan kemampuan kreatif manajer.

• Sistem pelatihan pegawai negeri yang efektif (Kennedy, 1963; Goleman et al., 2013).

Memberikan prevalensi kepentingan masyarakat sipil dengan mengurangi tingkat birokrasi dalam sistem layanan sipil dan mengatur hubungan yang mirip dengan hubungan pasar. Pendekatan ini berimplikasi pada tinjauan hubungan antara negara, dalam pribadi pegawai negeri dan masyarakat sipil, ke dalam spektrum hubungan antara penyedia dan konsumen layanan. Dalam hal ini, PNS harus berusaha menghindari pendekatan standar untuk memenuhi tugas profesionalnya. Tentu saja, dalam otoritas dan kerangka legislatif mereka. Pegawai negeri modern seharusnya tidak fokus pada jam yang dihabiskan di tempat kerja tetapi pada efektivitas pekerjaan mereka (Kouzes & Posner, 2010; Bower, 2015; Khoshnevisa & Tahmasebib 2016). Masalah dan tantangan utama yang perlu ditangani oleh ilmu administrasi publik modern di abad ke-21 harus disoroti adalah:

• Tumbuhnya pengaruh revolusi industri keempat di semua sisi paradigma kehidupan publik dan negara

• Sosial, budaya, politik dan ekonomi. Diperlukan solusi yang efektif dan cepat sesuai dengan kebutuhan masyarakat yang terus berkembang di lingkungan yang kompleks ini.

• Memusatkan perhatian pada studi tentang hubungan antara motivasi dan kepemimpinan. 

• Studi tentang metode manajemen untuk perwakilan generasi muda Y dan Z, kebutuhan, tujuan, dan aspirasi mereka untuk membangun sistem manajemen motivasi dengan benar.

• Transparansi dan pemberantasan korupsi harus menjadi komponen penting dalam strategi dan program untuk meningkatkan efisiensi pelayanan publik. Hanya pemimpin yang jujur, terhormat, dan profesional yang harus bekerja di pemerintahan dan mencoba mengubah pendekatan manajemen menjadi lebih baik.

Secara umum, pertanyaan penelitian yang dibahas dalam penelitian ini adalah:

• Mengidentifikasi dan menganalisis faktor kunci motivasi dan demotivasi yang mempengaruhi produktivitas dan efisiensi tenaga kerja dalam pelayanan publik.

• Menganalisis konsep modern administrasi publik dalam hal manajemen pendidikan, pelatihan administrator publik.

• Mengidentifikasi dan membandingkan komponen utama sistem manajemen motivasi di sektor administrasi publik dengan menggunakan contoh negara-negara UE. 

• Menganalisis perubahan sistem motivasi (termasuk dalam hal restrukturisasi gaji) dengan menggunakan contoh pegawai negeri dari negara-negara Uni Eropa.

• Mengembangkan model penilaian pengaruh faktor motivasi dan faktor demotivasi terhadap hasil kerja PNS. 

• Mengembangkan rekomendasi penggunaan metode dan alat manajemen motivasi dalam sistem pelatihan dalam kerangka strategi SDM modern dalam administrasi publik.

Riset ini membahas faktor penting dan berdampak yang mempengaruhi motivasi dan demotivasi kualitas dari pekerjaan baik sebagai individu pelayan publik dan otoritas pegawai publik secara keseluruhan. efek motivasi pada pelayanan publik dan proses sosial dalam society dan menganalisa motivasi manajemen dalam pendidikan dan pelatihan pegawai negeri. Model teknokrasi mungkin akan menyebar dalam waktu dekat, tidak hanya di negara-negara Barat. Posisi dominan di dunia akan diambil oleh negara-negara terkemuka dan pemimpin politik. Inti dari segala bentuk kepemimpinan adalah sistem motivasi yang dibangun dengan benar. Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1, setiap perubahan dalam sistem manajemen motivasi menuju kepemimpinan, melalui perangkat sistem administrasi publik, akan mempengaruhi proses global, dan sebaliknya.

Misalnya, Cina telah dengan jelas menunjukkan bahwa di negara-negara yang menggunakan model teknokratis, kelas masyarakat yang hidup dalam kemiskinan dapat dihilangkan dengan bantuan model semacam itu (Government at a Glance, 2017; Global Leadership Forecast, 2018). Prasyarat dan dasar-dasar manajemen motivasi, menurut pendapat penulis, harus diidentifikasi dan dianalisis dalam konsep teoritis modern administrasi publik dalam kaitannya dengan pendidikan (pelatihan) pegawai negeri sipil. Hasil analisis di negara maju disajikan pada Tabel 1.

Adaptasi beberapa konsep dan model pemerintahan diatas telah diterapkan di banyak negara dengan beberapa pertimbangan sesuai dengan karakteristik masing-masing negara (Dunleavy et al., 2006; New Traditions in Public Administration, 2016; Government at a Glance, 2017; Skills for a High Performing Civil Service, 2017; König, 2017; Pugh et al., 2017). Saat ini sistem administrasi publik yang berkembang dalam digitalisasi di kebanyakan negara-negara eropa, amerika dan asia. Penggunaan e-Gov, desentralisasi proses secara aktif diturunkan ke lokal dan pemerintahan wilayah. Kepentingan dan aturan opini publik berkembang dan aktivitas organisasi publik meningkat (crowdsourcing-concept)

Motivasi publik adalah elemen penting yang harus di transferkan ke pegawai publik dan organisasi publik harus memahami pegawai serta mampu memanage motivasi pegawai melalui proses pembelajaran. Motivation management system seharusnya secara benar di bangun dan mampu beradptasi dengan perubahan. Hal ini harus dapat diterapkan baik melalui sosialisasi dan pendidikan (Israfilov et al., 2019). Peningkatan motivasi akan  meningkatkan efisiensi pada individu dan organisasi serta pemerintahan secara keseluruhan

Apa yang menjadi perhatian dalam pelayanan publik masa depan dengan digitalisasi, menurut laporan Megatrens shapings 2018, perkembangan selanjutnya adalah:

• Teknologi IoT, Big Data, AR, VVR, AI, robotizations dalam pelayanan ataupun proses produksi termasuk juga dalam sektor pemerintahan.

• Demography, pergantian generasi, dimana generasi yang sudah sangat akrab atau native teknologi tumbuh dan menguasai sebagian besar sektor pekerjaan, sehingga perlu memperbarui metode baru dalam memotivasi dan mengatur pegawai.

• Geopolitics, migrasi meningkat dari negara dengan tingkat pertumbuhan rendah ke tinggi, proses global membuka kesempatan individu untuk dapat mencari pekerjaan di setiap negara yang sesuai dengan kemampuan maksimal yang dimiliki, bagi perusahaan menunjukkan peluang efisiensi sumber daya yang memiliki kapabilitas tinggi tanpa batasan negara

• Pada tahun 2025, smart mesin dan program akan mampu menggantikan 33% dari profesi saat ini.

• Peningkatan penggunaan gadget teknologi seperti smartphone, laptop, smart tv dsb.

• Peningkatan arus informasi yang tumbuh secara eksponensial.

• Peningkatan GDP, pengaruh pertumbuhan e-commerce, pembelajaran online, informasi melalui youtube ataupun media sosial mampu meningkatkan produktivitas dan berbagi cara dalam meningkatkan produksi.

• Peningkatan GDP negara-negara berkembang

• Export dari negara berkembang akan meningkat

• Peningkatan populasi di kota

organisasi baik publik maupun private harus mampu menangkap perubahan dengan memulai reformasi organisasi akibat perkembangan global. Organisasi private selalu terdepan karena berani mengambil resiko untuk berubah sedangkan pemerintah selalu menunggu apakah perubahan tersebut dapat diterima masyarakat terlebih dahulu baru menjalankan program dan aturannya.  Dengan perubahan tersebut harus dimulai dengan inovasi sehingga model operasi sebelumnya akan ikut berubah. Perkembangan mesin bahkan sangat pesat, tidak hanya pekerjaan rutin yang standar, beberapa proses mesin sudah menggunakan big data yang dapat mengambil keputusan yang lebih akurat. Mesin menjadi alat rasional yang paling kuat dibanding manusia dan bahkan dapat menggantikan manusia yang terbatas dalam pengambilan keputusan (bounded rationality), tetapi rasional dapat berakibat buruk dengan mengabaikan sisi emosional dan irasional seperti perasaan, nilai dan etika. Sehingga peran manusia terutama dalam pemerintahan juga harus mampu menerapkan keputusan yang berdasarkan kemanusiaan dan bukan sepenuhnya rasional. Beberapa kasus yang diluar rutinitas, masih tetap harus diputuskan pegawai maupun di sampaikan kepada pegawai.

Penerapan budaya dan lingkungan adalah bagian penting selain penerapan teknologi. Penerapan korporasi sejauh ini sudah sukses mengimplementasikan perubahan, sedangkan sektor publik seharusnya mengadopsi beberapa perubahan  untuk bertahan dalam arus perubahan. Perubahan besar lainnya karena teknologi adalah tempat bekerja saat ini menjadi lebih abstrak. Setiap orang dapat bekerja menyelesaikan tuntutan organisasi dari manapun selama terkoneksi dengan jaringan, tetapi apakah ini benar-benar baik? manusia adalah makhluk sosial yang masih tetap membutuhkan sosialisasi dan interaksi dengan manusia lainnya, penggunaan teknologi akan menyebabkan gangguan mental seperti penyakit digital dan stress digital. yang berakibat pada kelelahan secara emosional dan kurang fokus. Sehingga memerlukan perhatian bagi manajemen SDM untuk mengelola agar tercapai keseimbanga kerja secara digital maupun fisik, agar pekerja juga tidak terasingkan dengan situasi sosialnya. Tantangan yang dihadapi pemerintah akan semakin kompleks dengan semakin pesatnya informasi dan keterjangkauan informasi yang dapat membangun opini, kontrol informasi yang tak terkendali akan menimbulkan masalah-masalah baru sehingga memerlukan strategi agar informasi yang menyesatkan dapat segera di counter dan dicegah penyebarannya.

Mempertahankan karyawan berbakat serta mengembangkan pegawai di tengah globalisasi yang sangat meningkat, Dalam kepegawaiaan salah satu mempertahankan pegawai adalah dengan mengadopsi sistem remunerasi, karir dan penempatan pegawai. Penerapan sistem remunerasi misal dengan beban kerja yang lebih tinggi memperoleh pendapatan sesuai dengan tingkat beban kerja tersebut. Perbandingan sektor swasta dan publik salah satunya adala sektor swasta menerapkan perbedaan yang sangat ketat dalam menilai kinerja karyawan melalui efektifitas kerja, hasil yang diberikan serta berbagai pendekatan yang spesifik sehingga pendapatan pegawai karena kontribusi nyata bagi organisasi sedangkan sektor publik masih sangat formal seperti dengan jabatan pegawai tersebut.

Note:

Pembayaran Gaji atau bonus berdasarkan kinerja sampai pada level individu

Kesehatan pegawai

Kebutuhan Keluarga (rumah, pendidikan anak, 

kendaraan

Result

Penerapan jalannya organisasi publik sangat tergantung pada kinerja individu dan sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut, agar motivasi SDM dapat meningkat maka diperlukan sebagai berikut:

- Berfungsinya sistem motivasi pegawai secara efektif

- Penggunaan teknologi pada manajemen karyawan

- Prinsip kreativitas, berpikir strategis dan trust serta respect kepada orang lain

- Tinggalkan model lama yang tidak efektif dan ganti dengan model baru yang efektif

Di antara alasan tidak efektifnya kerja pegawai negeri adalah ketidakstabilan dan kurangnya motivasi. Setiap pemerintahan baru melakukan pergantian staf, menteri membentuk tim mereka sendiri dan menunjuk orang-orang yang setia untuk posisi penting. Kesalahan dalam pengaturan SDM diantaranya adalah manajemen SDM berbasis like dislike, kesalahan menempatkan posisi pegawai, budaya organisasi yang mendemotivasi pegawai, intervensi politik, dan kebutuhan psikologis yang tidak terpenuhi.

Beberapa upaya yang dilakukan untuk mengatasi permasalahan motivasi tersebut antara lain :

- Membuat atau mengamandemen Undang-undang tentang pelayanan Publik 

- Prosedur dan asesmen pegawai dalam mengisi jabatan dan penerimaan pegawai

- Imparsialitas pandangan politik

- Perlindungan dari kesewenangan atasan

- Penerapan motivasi moneter yang adil

Faktor-faktor penyebab demotivasi antara lain terjadi:

• Faktor perbandingan sosial, membandingkan pekerjaannya dengan pekerjaan teman dalam lingkungan sosialnya yang lebih baik

• Penerimaan yang terlalu rendah

• Politisasi dan budaya organisasi yang tidak sesuai dengan nilai-nilai pribadi atau nilai dalam masyarakat

• Budaya mendorong karyawan untuk mencapai hasil dengan mengambil resiko yang terukur

• Penggantian biaya yang dikeluarkan pegawai

• Lingkungan yang tidak mendorong pengembangan diri dan ide-ide baru

• Penolakan inisiatif karyawan tanpa pertimbangan yang baik

• Tugas yang terlalu sulit tanpa ditunjang resources yang baik

• Pengabaian nilai-nilai moral dan etika yang berlaku

• Kontrol yang sangat ketat dan tidak ada otonomi dalam melakukan pekerjaan. (GhahremaniGermi et al., 2015; Qosja&Krasniqi, 2019)

Model ini juga memperhitungkan prinsip-prinsip dasar teori pertukaran sosial, yang menurutnya karyawan dan pemberi kerja adalah peserta dalam proses pertukaran nilai. Mengelola motivasi dan keterlibatan karyawan dalam proses tenaga kerja dapat menjadi hasil dan pendorong pengalaman karyawan. Misalnya, proses mengadaptasi karyawan baru (employee experience) yang menyenangkan dapat berdampak positif pada employee engagement. Pada saat yang sama, karyawan dapat meninggalkan tempat kerja ini (keterikatan karyawan) jika mereka tidak menyukai iklim tim atau aspek kerja lainnya (pengalaman karyawan). Menurut penilaian dasar mengukur motivasi pegawai dalam proses termanifestasi kedalam beberapa proses penting yaitu:

• Bagaimana perasaan karyawan (indeks keterlibatan emosional);

• Bagaimana karyawan bekerja (indeks keterlibatan aktif);

• Bagaimana manajer mendukung mereka (indeks dukungan); 

• Apa hasil dari manajemen keterlibatan (indeks pengembalian).

Seperti dapat dilihat, layanan personalia administrasi publik harus diubah menjadi model manajemen SDM (model yang digunakan dalam perusahaan dapat diambil sebagai contoh). Dengan demikian, spesialis dalam format baru layanan publik (SDM) harus memberikan pengalaman yang paling nyaman dan berguna untuk karyawan. Termasuk semua poin utama interaksi: perekrutan, adaptasi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi efektivitas pengembangan kepemimpinan, pengakuan dan remunerasi, manajemen karir, dan proses kerja lainnya. Karenanya, menurut tren terkini, pengalaman kerja karyawan dinilai lebih sering (setidaknya sekali Mengelola efektivitas dan motivasi pegawai negeri sipil harus menjadi salah satu tugas utama layanan personel publik. Karena pendekatan strategis dan terintegrasi untuk mengelola efektivitas karyawan dapat memastikan kesuksesan yang stabil secara keseluruhan. Penilaian rutin atas efektivitas pegawai negeri memungkinkan pengelolaan tujuan pribadi karyawan, bersama dengan tujuan departemen dan subdivisi otoritas publik tertentu, serta tujuan nasional. Penilaian semacam itu juga membantu mengidentifikasi area untuk pengembangan dan arahan untuk pekerjaan karyawan dan manajer yang paling produktif. Perlu dicatat bahwa, dalam beberapa tahun terakhir, di negara maju (terutama di UE dan AS) terjadi peningkatan umpan balik - dasar pendekatan baru untuk manajemen kinerja. Bahkan nama prosesnya pun berubah - dari "evaluasi kinerja" menjadi "manajemen motivasi dan efisiensi", sehingga mengalihkan penekanan dari penilaian karyawan ke pengembangan mereka. Penilaian pada skala mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan pendapat evaluator; itu mungkin terlalu umum atau subyektif, dan mungkin tidak memperhitungkan nuansa penting. Untuk membantu karyawan berkembang, manajer sumber daya manusia harus memberi para eksekutif alat untuk memberikan umpan balik yang konstruktif (misalnya, Situasi – Perilaku – Alat Umpan Balik Dampak, dll.).

Mengingat kekhususan pekerjaan pegawai negeri, alat-alat berikut harus disertakan dalam sistem penilaian ini. Yakni alat yang memungkinkan seseorang untuk menilai kejujuran karyawan, sikap anti korupsi dan tingkat motivasinya untuk perubahan global - meningkatkan kualitas hidup dan kesehatan bangsa. Selain itu, saat mengerjakan proyek dalam tim, terutama yang internasional, indikator kinerja utama tim (KPI) ditambahkan ke penilaian. Akibatnya, ada kerja sama yang lebih baik antar karyawan, karena mereka ingin mendapatkan hasil tim yang lebih baik. 

Agar pendekatan baru dapat diterima dan dipahami oleh pegawai negeri, dan untuk mengatasi pengaruh destruktif dari faktor demotivasi objektif dan subjektif (gambar di atas), hal-hal berikut harus dilakukan:

• Mengembangkan dan mempertahankan sipil umum yang “layak” budaya pelayanan.

• Pemimpin harus menetapkan tujuan dengan jelas dan memberikan umpan balik konstruktif secara teratur.

• Karyawan harus fokus pada pencapaian tidak hanya tujuan pribadi tetapi juga tujuan nasional.

• Hasil penilaian harus digunakan terutama untuk pengembangan manusia.

Dalam manajemen publik kekhasan bangsa dan masyarakat atau budaya lokal harus diperhitungkan untuk dapat melaksanakan pengetahuan universal tersebut lebih efektif. Lembaga publik harus tetap melakukan proses pembelajaran dari sisi global maupun lokal (Littlejohn, 2008; Lencioni, 2012; Lavigna, 2017). Perlu dicatat bahwa tidak ada negara yang dapat maju tanpa administrasi publik yang efektif. Sayangnya, saat ini di dunia demokrasi tidak ada lapisan teknokrat di semua level pelayanan publik, termasuk lapisan atas pembentukan politik. Kehadiran Pluralisme dalam administrasi publik menunjukkan bahwa dunia tidak diatur oleh pemimpin terbaik, dan ini telah dibuktikan di banyak negara. Ada analisis teori motivasi, dalam hal penggunaan ketentuan, pendekatan dan postulat dalam memotivasi kegiatan profesional pegawai negeri. Harus ada sistem yang terintegrasi untuk memotivasi pegawai negeri, yang melibatkan metode keuangan dan tidak berwujud untuk merangsang pegawai negeri (Tradisi baru dalam Administrasi Publik, 2017).

Membangun citra PNS tidak mungkin tanpa memastikan tingkat remunerasi yang layak. Pekerjaan personel yang berkualifikasi tinggi membutuhkan penilaian yang tepat. Motivasi finansial merupakan faktor yang penting, efektif, tetapi tidak selalu menjadi faktor penentu (Ostroff, 2006; Dunleavy et al., 2006). Pengaruh faktor non moneter, khususnya di bidang pelayanan publik, seharusnya cukup besar. Saat ini, arah utama untuk memotivasi PNS harus mencari cara alternatif untuk mendorong yang ditujukan untuk jangka panjang, yang sangat relevan dalam ekonomi modern (Wilson, 1887; Danish et al., 2015).

Kesimpulan

Para penulis memeriksa tren global utama di bidang manajemen motivasi dalam pelayanan publik, dengan mempertimbangkan perubahan sebagai akibat dari perkembangan teknologi baru. Diungkapkan bahwa, untuk memperkuat citranya sebagai pemberi kerja dan bersaing di pasar tenaga kerja, otoritas publik sebagai pemberi kerja perlu melakukan hal-hal berikut:

• Mengevaluasi kesiapan karyawan secara berkala terhadap perubahan dan tantangan yang akan datang (termasuk kematangan dan SDM kemampuan fungsi).

• Mengubah pekerjaan layanan personalia

• Melakukan transisi ke model SDM.

• Merevisi sistem tradisional untuk mengevaluasi hasil kerja personel.

• Menciptakan sistem yang efektif untuk mengelola motivasi dan keterlibatan PNS dalam proses ketenagakerjaan.

• Menyadari pentingnya SDM dalam mencapai tujuan.

• Menyediakan karyawan dengan dukungan dan sumber daya yang diperlukan.

• Menginspirasi karyawan dengan melaporkan aktivitas (misi) organisasi secara jelas. 

• Mengelola "pengalaman" karyawan mereka, dll. 

Pengalaman Eropa dalam mengelola motivasi pegawai negeri dianalisis. Ditemukan bahwa pertumbuhan ekonomi dan standar hidup yang tinggi bagi warga Uni Eropa adalah hasil dari kebijakan yang berimbang dalam administrasi publik. Khususnya profesionalisme dan kompetensi yang tinggi dari pegawai negeri, motivasi mereka untuk bekerja dan perubahan nyata di negara ini. Sebuah model dikembangkan untuk menilai pengaruh faktor motivasi dan demotivasi pada pekerjaan pegawai negeri. Sebuah model didasarkan pada pengalaman negara-negara maju, serta prinsip-prinsip teori pertukaran sosial. Menurut teori ini, pekerja dan majikan adalah peserta dalam proses pertukaran nilai. Hasil penelitian bersifat universal dan dapat digunakan saat mempelajari metode dan alat manajemen motivasi di sektor administrasi publik.