Human Relations Theory Elton Mayo and Fritz Roethlisberger JONATHAN R. TOMPKINS, 2005 (Book Organization Theory and Public Management)

Human Relations Theory

Elton Mayo and 

Fritz Roethlisberger

JONATHAN R. TOMPKINS, 2005

(Book Organization Theory and Public Management)

Efek pergeseran fokus analisis dari aspek teknis ke manusia produksi, dari faktor penentu ekonomi dan fisiologis menjadi sikap terhadap determinan sosial dan psikologis, dan dari individu bekerja dalam isolasi dan kelompok karyawan yang bekerja bersama. Pendekatan manajemen yang jauh lebih impersonal dan mekanistik daripada manajemen ilmiah. Tapi, seperti yang akan kita lihat, ahli teori hubungan manusia pada akhirnya tidak menolak teori manajemen ilmiah. Teori hubungan manusia menyerukan untuk mempertahankan pekerjaan pengasuhan lingkungan sosial, mengganti pengawasan ketat dengan bentuk pengawasan yang lebih santai dan simpatik, serta mendorong perkembangan kohesif kelompok kerja. Dari serangkaian penelitian yang dilakukan di pabrik Hawthorne ^western Electric di pinggiran Chicago antara tahun 1927 dan 1932. Bab ini menjelaskan studi Hawthorne dan teori hubungan manusia yang dikembangkan oleh Elton Mayo dan Fritz Roethlisberger. Ini ditutup dengan analisis relevansi teori hubungan manusia untuk manajemen publik dan organisasi. George Elton Mayo, dikenal luas sebagai bapak hubungan manusia, lahir di Adelaide, Australia, pada 26 Desember 1880.Dia belajar kedokteran di Australia, Skotlandia, dan Inggris sebelum memutuskan rutinitas itu aspek kedokteran tidak sesuai dengan keinginannya.

Temuan dari studi Hawthorne mendapat perhatian dunia dan ide dan metode yang dibawa Mayo untuk penelitian industri memacu pengembangan bidang studi baru dikenal pertama sebagai hubungan manusia dan kemudian sebagai perilaku organisasi.

MAYO' S THEORY OF SOCIAL DISORGANIZATION AND HUMAN  IRRATIONALITY

Mary Parker Follett mendapatkan idenya tentang hubungan manusia dari Filsafat Hegelian dan pengamatan pribadi yang tajam, Elton Mayo menurunkannya dari psikologi klinis. ketertarikan bermula adanya efek manajemen scientist terhadap tenaga kerja berupa kerusuhan, tingkat bunuh diri yang lebih tinggi, jumlah orang yang mengalami gangguan mental lebih tinggi kerusakan, dan rasa ketidakpuasan umum. Mayo mengaitkan disorganisasi sosial dengan Revolusi Industri, yang pernah menghancurkan ikatan sosial mengikat anggota masyarakat. Individu tidak lagi terintegrasi satu sama lain melalui ikatan keluarga dan kekerabatan, berbagi norma tentang bagaimana berperilaku, dan peran sosial yang jelas. Anak-anak meninggalkan rumah setelah selesai SMA dan pindah dari satu tempat ke tempat lain mencari pekerjaan. Beberapa menemukan pekerjaan di pabrik tetapi dipaksa untuk melakukan tugas yang monoton dan membosankan tanpa mereka berkontribusi pada kepentingan bersama. Dampak dari kegagalan manajemen scientist pada manusia adalah salah satu tanda disorganisasi sosial adalah kerusuhan industri.

Norma-norma sosial mendefinisikan perilaku yang tepat jauh lebih lemah,dan laju perubahan teknologi jauh lebih besar. Akibatnya, banyak orang mencapai kedewasaan tanpa harus berdamai dengan, misalnya, keasyikan masa kanak-kanak dengan kematian, orang tua yang kasar atau tidak ada, atau terlalu banyak didikan yang ketat. Dibebani dengan ketakutan pribadi yang belum terselesaikan dan perasaan tidak mampu, beberapa individu menderita gangguan mental atau dilumpuhkan oleh obsesi neurotik. Mereka mungkin juga mengalami penurunan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain di mode sehat karena keyakinan irasional mereka, persepsi yang menyimpang, atau pribadi

delusi.

Menurut Mayo, individu yang merasa ketakutan dan perasaan yang belum terselesaikan semakin tegang hubungan mereka. irasionalitas kecil dari orang "rata-rata normal" ini bersifat kumulatif. Mereka mungkin tidak menyebabkan "kerusakan" pada individu tetapi mereka melakukannya menyebabkan "kerusakan" dalam industri. Mayo percaya bahwa manajemen tenaga kerja, konflik lebih didorong oleh ketidakpercayaan dan salah persepsi yang timbul dari ketakutan yang tidak disadari daripada oleh fakta atau kondisi objektif. Psikologi klinis membawanya untuk melihat pemogokan dan perselisihan di tempat kerja sebagai produk dari ketidaksesuaian individu. Sengketa tempat kerja terjadi, menurut Mayo, karena baik pelapor maupun penerima pengaduan tidak mengetahui apa yang ada di baliknya.

Sebagai contoh, keyakinan seorang pekerja bahwa dia tidak dibayar secara adil dapat menutupi hal yang lebih dalam kekhawatiran tentang keamanan keuangan keluarganya. Keluhan pekerja kemungkinan besar untuk bertahan meskipun ada kenaikan upah karena ketakutan yang mendasarinya belum teratasi. Singkatnya, ketakutan cenderung mendistorsi pemahaman seseorang tentang realitas objektif. Dalam kata-kata Mayo, "Reveries lahir dari penyesuaian yang tidak sempurna terhadap industri kondisi membuat individu gelisah, tidak puas, tidak bahagia. Ketakutan, perasaan, dan kebutuhan, menanggapi keluhan itu sendiri tidak memiliki jangka panjang keuntungan. Untuk alasan ini Mayo mendesak peneliti industri untuk menyelidiki sumber ketidaksesuaian dan membantu individu menghadapi ketakutan mereka yang tidak disadari dan perasaan yang tidak disadari.

Daripada menyesuaikan kondisi kerja dengan kebutuhan manusia, manajer berharap pekerja untuk menyesuaikan dengan sistem yang berlaku, sistem yang dirancang sesuai dengan dingin, logika teknis insinyur industri. Menurut Mayo bagaimana metode industri dan kondisi kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan manusia. Keinginan manusia untuk berprestasi pada dasarnya bersifat sosial; ada yang mendasar mendesak tidak hanya untuk berdiri dengan baik dengan sesama tetapi juga untuk berkolaborasi dengan mereka dalam tugas sosial, mengabaikan energi manusia adalah kebodohan terbesar menurut Mayo.

Teori disorganisasi sosial Mayo tidak memberikan penjelasan yang lengkap dan meyakinkan tentang kerusuhan industri. Yang terakhir tidak dapat dikurangi dengan mudah ke penjelasan tingkat makro (disorganisasi sosial), penjelasan tingkat menengah (metode industri), dan penjelasan tingkat mikro (irasionalitas individu). Bahkan jika hubungan yang dihipotesiskan antara variabel-variabel ini bisa dikonfirmasi, banyak penyebab kerusuhan industri lainnya dikecualikan dari analisis. Teori Mayo tetap penting karena mempengaruhi arah studi Hawthorne dan interpretasi hasil.

THE HAWTHORNE STUDIES , 1927-193 

Penelitian longitudinal semalam 5 tahun menunjukkan hasil dari experiment Hawthorne tersebut (perusahaan yang memproduksi telepon, saluran telepon, dan peralatan kantor pusat yang digunakan oleh perusahaan Bell System)

The Illumination Experiments

Percobaan pertama soal kondisi ruangan, dengan peningkatan cahaya menunjukkan efek positif tetapi hanya pada batas pencahayaan tertentu saja. Eksperimen iluminasi mengungkap apa yang kemudian dikenal sebagai Efek Hawthorne: ketika manusia tahu mereka adalah bagian dari eksperimen, makna yang mereka lampirkan sebagai peserta mempengaruhi hasil.Seperti yang dikatakan Roethlisberger, "Jika seseorang bereksperimen pada batu, batu itu tidak tahu sedang diujicobakan — semuanya membuatnya mudah bagi orang yang bereksperimen dengan batu. Tapi kalau manusia sedang diujicobakan, dia mungkin mengetahuinya. Oleh karena itu, sikapnya terhadap eksperimen dan terhadap pelaku eksperimen menjadi sangat penting, faktor-faktor dalam menentukan tanggapannya terhadap situasi tersebut.”

The Relay Assembly Test Room Experiments

Kelelahan Para peneliti akhirnya menolak hipotesis yang meningkat dalam output adalah karena kelegaan dari kelelahan yang disebabkan oleh pengenalan istirahat dan jam kerja yang lebih singkat. Nyatanya, mereka tidak menemukan bukti kelelahan kumulatif sama sekali. Produktivitas tidak menurun selama seminggu seperti yang diharapkan jika kelelahan kumulatif yang hadir. Selanjutnya, pemeriksaan medis tidak menemukan bukti dampak buruk bagi kesehatan pekerja. Tampak jelas bahwa pengenalan istirahat memiliki efek positif pada produktivitas, tetapi karena tidak adanya bukti kelelahan, para peneliti tidak dapat menjelaskan alasannya. Manajemen ilmiah asumsi awalnya membuat mereka memandang pekerja "sebagai mesin fisiologis yang pada dasarnya dihalangi dan dibatasi oleh susunan organiknya dan struktur fisiknya." dalam percobaan Relay room experiment menyimpulkan bahwa, kecuali jika melibatkan kerja otot yang berat, kelelahan bukanlah masalah utama dalam industri organisasi.

Insentif Ekonomi Para peneliti menyimpulkan bahwa lonjakan awal masuk produktivitas pada Periode 3 disebabkan oleh hubungan yang lebih baik antara usaha dan hadiah. Mereka juga menduga bahwa sistem penghargaan memotivasi para pekerja untuk meningkatkan output ketika jam kerja berkurang, sehingga gaji yang dibawa pulang mereka tidak berkurang, tidak menderita. Tapi meski sistem insentif ekonomi bisa menjelaskan alasannya, produktivitas tidak menurun dengan setiap pengurangan jam kerja, tidak bisa dijelaskan mengapa produktivitas terus meningkat, atau mengapa mencapai level tersebut terjadi.

Moral Karyawan 

Para peneliti akhirnya menyimpulkan bahwa sikap positif yang ditimbulkan oleh lingkungan sosial kelompok adalah penyebab utama dari peningkatan produktivitas. Dalam merancang percobaan, mereka telah berusaha menjaga sikap konstan dengan menjaga hubungan persahabatan, tetapi dalam melakukannya mereka secara fundamental mengubah lingkungan sosial. Tidak hanya memiliki enam wanita menjadi pemain penting dalam eksperimen penting, tetapi hubungan tradisional karyawan-penyelia juga telah berubah. Di mana sebelumnya mereka tunduk pada pengawasan ketat dan hidup dalam ketakutan dimarahi karena gagal mencapai target produksi hariannya, kini mereka jarang bertemu penyelia mereka dan target produksi telah dihilangkan.

Pertama, merakit relay mungkin merespons dengan baik pengawasan yang santai dan kebebasan yang dihasilkan dari rasa takut dan kecemasan, kebebasan dari pengawasan yang kaku dan berlebihan merupakan hal yang penting. Faktor dalam menentukan sikap gadis terhadap pekerjaan mereka di eksperimental ruang." Kemungkinan kedua adalah bahwa peningkatan output yang diamati dihasilkan dari peningkatan kohesi sosial atau solidaritas karena para pekerja bersatu menjadi kelompok kerja yang terintegrasi dengan baik. Penjelasan ini didukung dengan jumlah yang meningkat, adanya kegiatan sosial antar penyelenggara ruang ujian di luar jam kerja, dan peningkatan jumlah percakapan sosial di siang hari, dan kemauan untuk membantu satu sama lain untuk kebaikan bersama kelompok.

Teori disorganisasi sosial Mayo. Percaya bahwa orang memiliki dasar kebutuhan manusia untuk berkolaborasi dalam mengejar tujuan kolektif, dia memprediksi itu kerja tim akan menghasilkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan seringkali produktivitas yang lebih tinggi. Kemungkinan ketiga adalah bahwa para pekerja menanggapi dengan baik perhatian pribadi dan perlakuan simpatik. Menurut peneliti, estafet perakit tampak merespon positif ketika pengamat menunjukkan pribadi minat pada mereka, mendengarkan keprihatinan pribadi mereka, menanggapi dengan simpatik dengan kebutuhan mereka, dan memuji mereka atas prestasi mereka. Mayo meramalkan bahwa faksi kepuasan kerja akan meningkat karena pekerja menjadi lebih baik dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan mereka, lingkungan dan mengalami rasa keamanan pribadi yang lebih besar, meskipun kurang yakin bahwa produktivitas mereka akan meningkat juga.

Kemungkinan keempat adalah bahwa mereka menanggapi secara positif pengambilan keputusan, yaitu kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan kondisi kerja mereka. Sekali lagi, kemungkinan ini konsisten dengan keyakinan Mayo bahwa semua orang memiliki kebutuhan dasar untuk keterlibatan kelompok dan usaha kolaboratif. Mayo tidak pernah mengembangkan teori moral dan produktivitas karyawan secara eksplisit. Dia percaya bahwa diperlukan lebih banyak penelitian sebelum teori semacam itu dapat dirumuskan. Hipotesis kerjanya adalah "itu lokus industri ketidaksesuaian ada di suatu tempat dalam hubungan antara orang-pekerjaan-perusahaan. Kebijakan daripada pada individu atau individu mana pun. Menyoroti variabel kunci tertentu, termasuk gaya pengawasan, kohesi sosial dan partisipasi karyawan. Variabel-variabel ini menjadi subyek yang luas penelitian oleh mahasiswa masa depan hubungan manusia.

The Interviewing Program

Banyak karyawan di wawancara i dan hasilnya jauh dari dugaan. Para pekerja sepertinya ingin berbicara tentang apa yang mereka, bukan pewawancara, anggap penting. Pada Saran Mayo, pewawancara mengadopsi pendekatan non direktif yang mirip dengan jenis yang digunakan oleh psikolog klinis. Pekerja didorong untuk berdiskusi masalah apa pun yang menjadi perhatian mereka selama 90 menit. Untuk mendorong pekerja berbagi perasaan mereka, pewawancara dilatih untuk mendengarkan dengan penuh perhatian dan berbicara sesedikit mungkin. Mereka tidak boleh berdebat, memberikan nasihat, menawarkan penilaian moral, atau memberikan kesan memegang otoritas formal.

Namun, sebagian besar masalah tidak dapat diisolasi dan diperbaiki seperti yang diharapkan para peneliti karena tidak ada pola kepuasan atau ketidakpuasan yang jelas muncul. Seperti yang dikatakan Roethlis berger dan Dickson, "Orang yang bekerja di lingkungan yang sama tidak bereaksi dengan cara yang sama terhadap lingkungan tersebut. Beberapa menyatakan kepuasan, beberapa ketidakpuasan dengan kondisi pabrik, upah, dan kondisi kerja yang serupa." Karena tidak ada konsensus di antara para pekerja tentang objek pengaduan, para peneliti harus meninggalkan harapan mereka untuk mendapatkan gambaran kondisi industri yang lengkap dan akurat dari komentar karyawan. Jika program wawancara gagal mencapai tujuannya, program itu tetap menghasilkan temuan-temuan penting. Selama wawancara, para peneliti menemukan dunia yang dihuni oleh sentimen daripada fakta. Mereka menemukan itu, pekerja merasakan realitas yang sama secara berbeda karena persepsi mereka disaring oleh perasaan dan emosi mereka. Yang terakhir pada gilirannya dibentuk oleh perbedaan kepribadian, pengalaman masa kecil yang belum terselesaikan, masalah di rumah, dan minat terkait pekerjaan yang bervariasi menurut usia, status perkawinan, dan senioritas.

Dalam contoh lain, seorang pekerja bersikeras bahwa atasannya adalah pengganggu, namun demikian tidak ada anggota unit lain yang mengungkapkan keluhan yang sama Wawancara mengungkapkan bahwa pekerja baru-baru ini kehilangan seorang putri karena meningitis dan istrinya harus dirawat di rumah sakit karena gangguan jiwa. Dia sangat cemas karena dia kekurangan uang untuk mengirimnya ke sanatorium, dan dia membencinya penyelia membuatnya bekerja di malam hari ketika istrinya membutuhkannya di rumah. Pekerja akhirnya menyampaikan keluhannya kepada bos dan yang terakhir tampaknya lebih baik padanya sesudahnya. Para peneliti menyimpulkan bahwa supervisor belum sebenarnya jahat atau memusuhi pekerja, tetapi yang terakhir, karena stres yang dialami, anggap dia seperti itu. Menurut Roethlisberger dan Dickson, kasus-kasus seperti itu melibatkan "pemikiran yang menyimpang" di mana ada "keengganan dari pihak pengadu untuk memproyeksikan semua masalahnya pada satu objek dan dalam istilah seperti itu terlalu memikirkan situasinya.

Menurut Mayo dan rekan-rekannya, memahami situasi total seorang pekerja membutuhkan pengetahuan tentang sejarah pribadi pekerja, situasi sosial di kerja, dan sentimen yang membentuk respons terhadap kondisi tempat kerja. Tapi benar realistis untuk mengharapkan penyelia memperoleh pengetahuan tentang total setiap situasi pekerja. Meskipun banyak yang menganggap ini sebagai harapan yang tidak realistis. Sikap terhadap pekerjaan juga tidak ditentukan terutama oleh masalah di rumah. Lebih sering, keluhan tampaknya didasarkan pada hubungan sosial bekerja. Hipotesis yang muncul adalah bahwa keluhan mencerminkan ketidakcocokan antara kebutuhan dan keinginan masing-masing pekerja dan kemampuan tempat kerja untuk memuaskan mereka.

Pekerja takut upah borongan akan dipotong jika mereka bekerja dengan kapasitas penuh, mereka menetapkan target produktivitas mereka sendiri dan menyesuaikan diri. Temuan kunci dari penelitian ini adalah bahwa keluaran terkadang lebih ditentukan oleh kelompok norma daripada upaya dan keterampilan individu.

Pekerjaan Dan Pengalaman.

Pengamat juga menemukan bahwa tidak semua buruh tergabung dalam sebuah kelompok. Hanya mereka yang mau mematuhi norma-norma kelompok diberi status keanggotaan. Norma kelompok termasuk yang berikut: jangan menjadi penghancur kecepatan (melakukan juga banyak); jangan menjadi pemahat (melakukan terlalu sedikit); tidak menjerit untuk pengawas tentang hal-hal yang merugikan kepentingan individu atau kelompok; dan jangan mencoba mempertahankan terlalu banyak jarak sosial (menjadi terlalu menyendiri). Dalam pandangan pengamat, para pria telah berkembang "secara spontan dan tanpa disadari, suatu sosial yang rumit. Sosial atau organisasi ini melakukan fungsi ganda. Ini melindungi kelompok dari kecerobohan internal, seperti bekerja terlalu keras atau terlalu cepat, dan melindungi kelompok dari gangguan luar dengan menangani masalah secara internal.  Mekanisme yang sama—sarkasme, ejekan, dan pengucilan sosial—sering kali terjadi memenuhi kedua fungsi tersebut.

Hasil positif di ruang uji perakitan estafet karena ketakutan pekerja dan kecemasan telah terobati. Di ruang uji kabel bank, sebaliknya, ketakutan dan kecemasan (betapapun tidak berdasarnya) belum hilang. Output yang dibatasi adalah hasil. Temuan ini menantang dua asumsi dasar ilmiah pengelolaan. Pertama, mereka menantang asumsi bahwa insentif ekonomi merupakan motivator yang memadai. Studi kabel bank menunjukkan bahwa norma kelompok dan loyalitas pribadi juga mempengaruhi motivasi individu. Kedua, mereka menggugat asumsi bahwa pekerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan industri produksi dengan cara yang sama seperti mesin dan proses kerja dapat disesuaikan. Studi pengkabelan bank menunjukkan pentingnya penyesuaian timbal balik. Perlu bagi manusia untuk menyesuaikan diri dengan metode tempat kerja dan kondisi, yang terakhir juga harus disesuaikan dengan sosial dan psikologis kebutuhan para pekerja.

Mayo dan rekan-rekannya menyimpulkan bahwa manajemen inovasi, seperti penyederhanaan kerja dan skema insentif upah, seringkali gagal untuk bekerja sebagaimana dimaksud karena mereka "memiliki konsekuensi selain mereka yang logis, dan konsekuensi tak terduga ini cenderung mengalahkan yang logis tujuan dari rencana yang disusun. Konsekuensi tak terduga ini termasuk hubungan interpersonal yang berubah, berkurangnya kesempatan untuk mengembangkan dan mendemonstrasikan keahlian, berkurangnya otonomi, dan berkurangnya status sosial. Dari perspektif "non logical" berbasis sentimen pekerja, insinyur industri adalah sumber gangguan dan kendala. Pekerja memiliki banyak alasan untuk takut akan konsekuensi dari tindakan mereka dan untuk kembali ke perilaku melindungi diri sendiri. Bagi Mayo dan rekan-rekannya pelajaran untuk manajemen sudah jelas. Inovasi teknis tidak boleh diperkenalkan sampai potensi konsekuensi manusia mereka telah dipelajari sepenuhnya.

Kajian kabel bank menegaskan apa yang telah ditemukan Frederick Taylor: bahwa tingkat produktivitas terkadang lebih ditentukan oleh kelompok norma daripada keterampilan individu. Solusi Taylor adalah memecah solidaritas kelompok dengan mengandalkan penghargaan dan sanksi individu. Mayo dan rekan-rekannya mengusulkan solusi yang berbeda: memelihara hubungan manusia yang konstruktif dengan mengatasi penyebab perilaku melindungi diri dan dengan mengintegrasikan individu dan kebutuhan organisasi.

Subject Matter and Research Methods

Roethlisberger percaya disiplin baru harus fokus pada interaksi manusia dan menyelidiki jenis masalah berikut: "(1) masalah umum komunikasi dan pemahaman antar individu, antar individu dan kelompok, dan antara kelompok dalam kondisi yang berbeda dan hubungan yang berbeda, (2) masalah umum mengamankan tindakan dan kerjasama dalam kondisi yang berbeda dan dalam berbagai organisasi formal, dan (3) masalah umum menjaga keseimbangan individu dan organisasi melalui berubah. Dia juga percaya wawancara dan teknik observasi memberikan metode yang paling tepat untuk melakukan penelitian di bidang ini.

Organizations as Social Systems

Roethlisberger memilih konsep sistem sosial sebagai dasar pengorganisasian dan menafsirkan data. Suatu sistem adalah suatu entitas yang harus dipelajari dan dipahami sebagai keseluruhan karena setiap bagiannya saling bergantung satu sama lain. Perubahan di satu bagian pasti menghasilkan perubahan di tempat lain dalam sistem. Sistem sosial adalah jenis sistem yang mengandung manusia serta komponen fisik. Organisasi jelas termasuk dalam kategori ini. Seperti yang ditemukan oleh para peneliti Hawthorne, komponen fisik dan manusia dari tumbuhan itu sangat saling bergantung. Perubahan kondisi kerja dan metode manajemen, misalnya, menghasilkan perubahan dalam hubungan sosial, kepuasan pribadi dan, akhirnya, dalam perilaku individu dan kelompok. Karena organisasi terdiri dari komponen manusia, mereka yang mengelolanya tidak mampu berpikir dan bertindak dalam kerangka hubungan logis saja. Para peneliti Hawthorne mempelajari bahwa sentimen, perasaan, keyakinan, dan persepsi harus diperhitungkan. Kelompok kerja juga dapat dilihat sebagai sistem sosial.

Sistem konsep membantu menjelaskan mengapa perilaku tersebut terjadi. Meskipun niat baik, perubahan yang diperkenalkan oleh manajemen sering mengubah distribusi keuangan, status, dan imbalan sosial, sehingga menimbulkan perlawanan di antara mereka terpengaruh secara negatif. Kerangka konseptual Roethlisberger memiliki implikasi yang jelas bagi praktik manajemen. Ini menyarankan agar para manajer mendengarkan, dan menjadi lebih akrab dengan, sentimen karyawan mereka. Mereka harus belajar memandang keluhan sebagai "jerit dan rintihan" dari struktur sosial mereka sendiri. Terakhir, mereka harus terus membantu dalam menyesuaikan komponen manusia dan teknis organisasi

Formal and Informal Organization

Perbedaan konseptual antara organisasi formal dan informal. Organisasi formal mengacu pada semua faktor yang sengaja dirancang untuk membentuk hubungan sosial pada bekerja. Ini mencakup sistem, kebijakan, aturan, dan peraturan yang mengatur bagaimana seharusnya hubungan satu orang dengan orang lain mencapai tugas-tugas organisasi. Ini juga mengacu pada pola interaksi yang dihasilkan dari mekanisme kontrol formal ini. Organisasi informal merujuk terhadap hubungan pribadi dan pola interaksi yang berkembang di antara individu di tempat kerja yang bukan produk yang dimaksud dari organisasi formal. Klik atau kelompok sosial yang terkadang muncul untuk memuaskan kebutuhan sosial dan sentimen pekerja merupakan komponen dari organisasi informal. Kelompok-kelompok ini terkadang bekerja bersama-sama dengan resep dari organisasi formal, seperti di ruang uji perakitan estafet, dan terkadang mereka berkembang bertentangan dengan resep organisasi formal, seperti dalam ruang observasi kabel bank. Frederick Taylor memandang kelompok informal sebagai patologis dan dihancurkan mereka dengan mengendalikan pekerja dengan wortel dan tongkat individu.

Roethlisberger, sebaliknya, berpendapat bahwa kelompok informal adalah fenomena alam yang dapat melayani kebutuhan pekerja dan manajer. Mereka menyediakan anggota dengan rasa aman, memiliki, dan afiliasi (menjadi bagian dari sesuatu yang penting), dan semakin banyak kepuasan yang diperoleh pekerja semacam ini, semakin besar kemungkinan mereka untuk bekerja sama dengan manajemen dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Konsekuensinya, metode yang lebih baik untuk mengamankan kerjasama daripada yang diusulkan oleh Taylor adalah untuk menghilangkan sumber penolakan karyawan dan memfasilitasi kepuasan simultan dari kebutuhan individu dan organisasi.

Eksperimen Test Room menunjukkan bahwa ketika inovasi diperkenalkan hati-hati dan dengan memperhatikan sentimen sebenarnya dari para pekerja, para pekerja cenderung mengembangkan jenis organisasi informal spontan yang akan tidak hanya mengekspresikan nilai-nilai dan signifikansi mereka sendiri secara lebih memadai tetapi juga lebih mungkin selaras dengan tujuan manajemen. Temuan studi Hawthorne dan upaya awal Roethlisberger untuk mendefinisikan hubungan manusia sebagai bidang studi mendorong banyak sarjana lainnya tertarik pada studi tentang hubungan manusia pada tahun 1930-an dan 1940-an; ketua di antaranya adalah W. Lloyd Warner, Burleigh Gardner, dan William Foote

HUMAN RELATION I N PRACTICE

Studi Hawthorne tidak hanya membentuk bidang studi baru, tetapi juga melahirkan gerakan manajemen baru. Gerakan hubungan manusia itu menyapu industri pada 1940-an dan 1950-an menyerukan adopsi dua inovasi terkait erat: pelatihan hubungan manusia untuk supervisor dan program konseling untuk karyawan. Teori hubungan tidak percaya kerjasama dapat dijamin melalui perintah otoritatif, kerja terprogram, dan insentif ekonomi saja.Tujuan dari metode ini adalah untuk membantu pekerja mencapai keadaan keseimbangan pribadi dengan lingkungan kerja mereka. Mayo dan Roethlisberger percaya itu keluhan, perlawanan, dan bentuk lain dari perilaku tidak kooperatif disebabkan oleh ketidaksesuaian antara apa yang diminta pekerja dari pekerjaan mereka (misalnya, tingkat tertentu upah, kesempatan untuk kemajuan, perlakuan yang adil, dan pengakuan sosial) dan apa yang sebenarnya ditawarkan oleh pekerjaan mereka Mendengarkan secara aktif menyediakan sarana untuk mengatasi ketidaksesuaian ini. Melalui mendengarkan aktif manajer dapat mengidentifikasi kebutuhan dan harapan pekerja dan menyesuaikan kondisi tempat kerja untuk lebih memuaskan kebutuhan dan harapan tersebut. Demikian pula, melalui penyelia atau konselor yang mendengarkan secara aktif dapat membantu pekerja melihat diri mereka sendiri dan pekerjaan mereka situasi lebih objektif, sehingga menyebabkan mereka menyesuaikan tuntutan mereka sendiri. Singkatnya, mendengarkan secara aktif dapat digunakan untuk menyesuaikan struktur formal untuk memenuhi kebutuhan manusia dan menyesuaikan manusia untuk memenuhi kebutuhan struktur formal.

Human Relations Training

Kesimpulan bahwa pengawas gagal memasukkan sentimen manusia akan menyebabkan adopsi luas program pelatihan untuk pengawasan personil. Tujuan dari program ini adalah untuk mengajarkan supervisor bagaimana memperoleh kerja sama dan pemahaman dari para pekerja dalam situasi tatap muka. Asumsi yang mendasari adalah bahwa latihan keterampilan hubungan manusia akan menghasilkan keharmonisan yang lebih besar di tempat kerja. Program pelatihan tipikal mendorong penyelia untuk menganggap pekerja sebagai manusia daripada komoditas tenaga kerja, untuk lebih bersimpati terhadap situasi pribadi mereka, untuk berusaha untuk memahami keluhan dari sudut pandang pekerja, dan mengadopsi pendekatan yang berpusat pada konseling untuk supervisi. Dalam kata-kata Mayo, kerja sama dalam tempat kerja membutuhkan "pengenalan metode baru pengawasan—metode yang menghilangkan kritik pribadi dan pemberian perintah, dan menggantikan teknik mendengarkan yang simpatik dan hati-hati ini.

Dalam prakteknya, program pelatihan pengawasan jarang mengikuti pendekatan yang dianjurkan oleh Mayo dan Roethlisberger. Pengawas didesak untuk merawat mereka pekerja lebih simpatik dan dengan kepekaan yang lebih besar, tetapi penekanannya adalah ditempatkan pada meredakan emosi daripada membuat penyesuaian struktural untuk mengakomodasi kebutuhan manusia dengan lebih baik. Pelatihan jarang melibatkan lebih dari sekadar memberikan penyelia dengan basa-basi tentang cara yang lebih baik untuk berhubungan dengan pekerja. Selain itu, dengan cepat menjadi jelas bahwa keterampilan hubungan antar manusia sangat kompleks, tidak mudah dikomunikasikan atau dipelajari, dan tidak mudah ditransfer ke unit kerja.

Roethlisberger juga menyimpulkan bahwa konseling berpusat pada metode pengawasan terlalu idealis karena pengawas adalah manusia - Dalam hal ini, mereka tidak dapat diharapkan untuk mendekati setiap perselisihan secara objektif, tanpa kemarahan atau kebencian, dan tanpa kembali pada otoritas formal mereka. Kebanyakan orang, menurut Roethlis berger, cenderung rasionalisasi perasaannya dan menyamarkannya sebagai logika. Dia juga diamati bahwa keterampilan dalam hubungan interpersonal cenderung bersifat pribadi dan tuitif; jika Anda tidak melakukannya secara alami, sulit untuk berkembang dalam pekerjaan. Roethlisberger menyimpulkan, dengan enggan, bahwa mungkin lebih mudah bagi para administrator untuk mengubah kondisi kerja dan aspek struktural lain dari lingkungan kerja daripada mengubah perilaku penyelia dan manajerial.

Employee Counseling Programs

Sejak awal, para peneliti Hawthorne meragukan kemampuan pengawas untuk mengadopsi pendekatan yang berpusat pada konselor. Pengawas di Pabrik Hawthorne memiliki banyak tugas lain yang harus dilakukan selain menyelidiki masing-masing situasi dan sentimen pribadi pekerja, mereka tidak cukup terlatih untuk itu bertindak sebagai konselor, dan peran mereka sebagai figur otoritas menyebabkan mereka dipandang oleh pekerja dengan kecurigaan dan ketidakpercayaan. Alternatif untuk mengandalkan pengawas adalah untuk membuat kategori baru spesialis personalia yang dilatih untuk mewawancarai karyawan dan membantu mereka mencapai kesadaran diri dan penyesuaian pribadi yang lebih baik. Akhir bab dari laporan Roethlisberger dan Dickson tentang studi Hawthorne menggambarkan program konseling personalia yang dilakukan oleh Western Electric Company.

Konselor personalia ditugaskan penuh waktu ke unit-unit tertentu mengamati perilaku di tempat kerja dan menasehati karyawan sesuai kebutuhan. Setiap konselor bertanggung jawab atas sekitar tiga ratus pekerja. Wawancara dilakukan dengan sangat rahasia. Untuk mempertahankan kepercayaan dengan para pekerja, konselor dilarang melaporkan kepada manajemen apa yang mereka pelajari selama wawancara mereka. Peran mereka terbatas pada mendorong pekerja untuk berbicara tentang apa yang mengganggu mereka, membantu mereka mengklarifikasi perasaan mereka, dan membantu mereka mencapai tingkat kesadaran diri diperlukan untuk membuat keputusan sendiri tentang masalah langsung mereka. Dalam menjalankan peran tersebut, konselor diharapkan mematuhi aturan yang telah disusun dalam program wawancara sebelumnya. Mereka tidak boleh berdebat, memberi nasihat, menawarkan penilaian, atau memberikan kesan memegang otoritas formal.

Perusahaan lain mengadopsi program konseling karyawan tetapi, seperti di kasus program pelatihan pengawasan, antusiasme segera memudar. Setelah Perusahaan Listrik Barat berhenti mengoperasikan program konselingnya pada tahun 1956, Roethlisberger and Dickson diminta untuk melakukan evaluasi terhadap program tersebut. Hasil penelitian mereka dipublikasikan pada tahun 1966 dalam sebuah laporan berjudul Konseling dalam Organisasi: Sekuel dari Penelitian Hawthorne. Laporan ini menyoroti tiga masalah yang melekat dengan program konseling. Pertama, program itu mahal. Pada puncaknya program mempekerjakan lima puluh lima konselor dengan biaya yang cukup besar. Kedua, relatif sedikit pekerja yang mendapat manfaat dari program. Sebuah studi yang dilakukan antara tahun 1948 dan 1951 menemukan bahwa hanya 36 persen karyawan menyatakan keprihatinan serius tentang pekerjaan atau situasi pribadi mereka, dan hanya 10 persen dari semua karyawan yang dibantu dalam menyelesaikan masalah mereka. kekhawatiran. Ketiga, program menyuntikkan pemain tambahan ke dalam unit kerja yang tidak memiliki wewenang untuk menyelesaikan masalah dan dilarang mengomunikasikan umpan balik karyawan yang berguna kepada penyelia unit. Sejak konselor tidak memiliki kewenangan untuk menyesuaikan kondisi tempat kerja, program tersebut seolah-olah mengharuskan para pekerja untuk melakukan semua penyesuaian. Apa yang hilang, Roethlisberger and Dickson menyimpulkan, adalah serangan terpadu oleh semua manajerial dan staf personel tentang penyebab ketidakpuasan karyawan. Karena bawaan ini kesulitan, program konseling karyawan dianggap tidak dapat dibenarkan biaya dan segera tidak disukai, meskipun sisa-sisanya masih ada dalam program bantuan karyawan.

Program pelatihan hubungan manusia dan konseling karyawan diwakili dua garis serangan terhadap masalah hubungan industrial yang dikemukakan oleh studi Hawthorne. Baik Mayor maupun Roethlisberger tidak memandang mereka sebagai obat mujarab atau solusi komprehensif. Mereka memahami bahwa mereka tidak mengatasi semua faktor yang berkontribusi terhadap ketidakpuasan kerja dan kerusuhan industri. Untuk alasan ini mereka tidak terlalu terganggu dengan hasil yang mengecewakan.

CRITICISMS OF HUMAN RELATIONS THEORY

Kritik terhadap teori hubungan manusia, Yang pertama menemukan teori hubungan manusia dinodai oleh ideologi konservatif, dan yang kedua menegaskan bahwa tujuan mempraktikkan keterampilan hubungan manusia adalah untuk memanipulasi pekerja agar puas dengan status bawahan mereka.

Neglect of Structural Change

Grup Mayo gagal menganalisis dengan baik sebab-sebab struktural keresahan industri, terutama sebab-sebab eksternal yang melekat pada masyarakat industri. Para peneliti Hawthorne menganalisis keluhan dan perselisihan dalam kaitannya dengan ketakutan yang belum terselesaikan, secara pribadi keasyikan, masalah di rumah, dan harapan frustasi di tempat kerja Dalam melakukan - sehingga mereka umumnya mengabaikan penyebab struktural yang mendasari kerusuhan, termasuk perjuangan ekonomi atas distribusi keuntungan, perjuangan sosial antar kelas, dan perebutan kekuasaan antara manajer dan pekerja. Menurut kritik baris kedua ini, pencarian untuk memahami interaksi sosial yang konkret mengarahkan para ahli teori hubungan manusia untuk mempelajari yang paling dangkal, paling tidak penyebab penting konflik, termasuk kesalahpahaman interpersonal, miskin komunikasi, dan ancaman yang dirasakan terhadap status sosial dan keamanan. Juga menyebabkan mereka menyoroti perbaikan perilaku daripada perbaikan struktural. Misalnya, ada banyak diskusi dalam literatur hubungan manusia tentang bagaimana caranya membina komunikasi yang lebih baik dan bagaimana menyelesaikan konflik interpersonal tetapi sangat sedikit diskusi tentang bagaimana membentuk tim kerja yang dikelola sendiri.

Sejujurnya, bidang studi yang berkomitmen untuk mempelajari perilaku manusia tidak bisa diharapkan untuk memberikan perhatian yang sama pada semua struktur dan kontekstual kekuatan yang mempengaruhi perilaku. Teori hubungan manusia dikotori oleh ideologi konservatif yang melayani kepentingan kelas manajerial dengan mengorbankan pekerja. Menurut Koivisto, Mayo menyuntikkan nilai-nilai ke dalam bidang studi yang konon bersifat objektif dengan menyarankan bahwa kerja sama dan harmoni itu baik, dan konflik dan ketidakharmonisan itu buruk. Retorika Mayo menyiratkan bahwa hubungan sosial yang "baik" adalah hubungan yang berkontribusi pada efisiensi, tanpa gesekan. berfungsinya organisasi. Ini adalah nilai yang sama dianut oleh ilmiah pengelolaan. Seperti yang dikatakan C.Wright Mills, para pekerjalah yang harus melakukan kerja sama didefinisikan sebagai pengajaran yang efisien dan sesuai akhir yang disetujui secara manajerial.

Kritikus Mayo, sebaliknya, berpendapat bahwa kepentingan pekerja dan manajer secara inheren bertentangan, yang didorong oleh manajemen keharusan biaya dan keuntungan yang membatasi kemampuan mereka untuk memenuhi kebutuhan manusia, dan bahwa serikat pekerja mempunyai peranan penting dan perlu dalam hubungan industrial. Seperti yang dikatakan Daniel Bell, "Pertanyaan tentang bagaimana mendistribusikan pendapatan yang meningkat yang dihasilkan dari produktivitas yang lebih tinggi, misalnya, tidak dapat dibantah. Program pelatihan hubungan manusia dan konseling karyawan dirancang untuk mencapai penyesuaian pribadi yang lebih baik. Mereka tidak mengalami perubahan struktural dalam hubungan otoritas atau desain pekerjaan. Individu yang bekerja di bawah rezim hubungan manusia tetap sama tidak berdaya, posisi bawahan melakukan tugas-tugas tidak memuaskan yang sama.

Kritikus Mayo bertanya-tanya mengapa lebih banyak perhatian tidak diberikan pada konsep tim kerja mandiri, kohesif secara sosial, karena inilah yang tampaknya terjadi menghasilkan hasil yang positif. Konsep tim mendapat sedikit perhatian karena membutuhkan struktural reformasi, termasuk redistribusi fundamental kekuasaan dan otoritas, dan orientasi konservatif Mayo dan rekan-rekannya menghalangi mereka bergerak ke arah ini. Memang benar bahwa teori sosial Mayo membawanya untuk mengabaikan perjuangan politik dan ekonomi sebagai fenomena yang akan hilang ketika kerjasama spontan dipulihkan. Namun perubahan metode industri yang Mayo disukai tidak sepenuhnya konservatif. Supervisor, menurutnya, harus datang sebagai fasilitator dan team builder. Mereka harus membangun dan memelihara kepercayaan dengan anggota kelompok kerja, mengintegrasikan anggota baru dengan hati-hati, mendorong pekerja lanjut usia untuk bersosialisasi dan membangun ikatan sosial, berkonsultasi dengan mereka tentang perubahan, dan bertindak atas saran mereka. Mungkin Mayo tidak mendorong perbaikan ini lebih keras karena dia tahu bahwa, dengan kembalinya kemakmuran dan meredanya ketegangan perburuhan, hanya sedikit organisasi bisnis yang tertarik untuk membuat perubahan yang diperlukan.

A Strategy of Manipulation

Kritikus lainnya diganggu oleh implikasi dari mempraktekkan hubungan manusia, istilah yang tampaknya menyiratkan melakukan sesuatu kepada orang lain. Malcolm McNair, misalnya, menegaskan bahwa istilah keterampilan hubungan manusia memiliki "konotasi berdarah dingin dari kemahiran, keahlian teknis, efek yang diperhitungkan. Para pengkritik ini khawatir bahwa pemberi kerja mengadopsi program pelatihan dan konseling untuk memanipulasi pekerja agar patuh, patuh, dan secara umum puas dengan posisi bawahan mereka dalam organisasi. Berdasarkan garis kritik ini, penyelia dilatih untuk mengkooptasi pekerja dengan berpura-pura bersimpati dan peduli, dan konselor dipekerjakan untuk meredakan permusuhan dengan memberikan kesempatan pekerja untuk curhat.

Penelitian dalam hubungan manusia di indus mencoba tampaknya tidak menganggap individu sebagai yang diberikan melainkan upaya untuk mengubah kepribadiannya. Keadaan psikologis agar sesuai dengan situasi kerja, sebaiknya, diambil seperti yang diberikan praktik hubungan antarmanusia tidak lain adalah strategi "merasa nyaman" yang dirancang untuk menghasilkan perasaan yang puas. Seperti yang dia katakan, "Tuduhan paling berat itu dapat diratakan terhadap para peneliti ini adalah bahwa mereka secara tidak kritis mengadopsi industri konsepsi sendiri tentang pekerja sebagai sarana untuk dimanipulasi atau disesuaikan dengan tujuan yang tidak bersifat pribadi. Keyakinan pada manusia sebagai tujuan pada dirinya sendiri telah dilandasi oleh mesin, dan ilmu sosial para peneliti pabrik bukanlah ilmu manusia, tetapi Sosiologi." Namun serangan lain terhadap hubungan manusia datang dari Malcom McNair, salah satunya rekan Roethlisberger di Harvard Business School. Dia sangat keberatan dengan gagasan bahwa keterampilan hubungan manusia adalah sesuatu yang harus diajarkan dan dipraktekan. Meskipun dia percaya kesadaran akan hubungan manusia merupakan aspek penting dari pekerjaan seorang manajer, dia melihat kesadaran akan hubungan manusia dan upaya sadar untuk mempraktekkan hubungan manusia pada orang lain sebagai dua hal yang sangat berbeda. Yang terakhir, dia percaya, sama dengan memanipulasi orang untuk kepentingan seseorang. Seperti yang dia katakan, "Secara sadar mencoba mempraktekkan hubungan manusia itu seperti secara sadar mencoba untuk menjadi seorang pria.

Menurut McNair, integritas hilang saat siswa diajari, pada dasarnya, untuk mempraktikkan psikiatri amatir, menyerang privasi pekerja, dan mengembangkan cinta untuk mengatur kehidupan orang lain. Integritas juga hilang karena siswa diajarkan strategi percakapan, seperti "Ini adalah apa yang saya pikir saya mendengar Anda berkata." McNair menemukan strategi seperti itu sangat tinggi merendahkan dan merendahkan. Akhirnya, McNair berpendapat bahwa mengajarkan keterampilan hubungan manusia mendorong "sentimentalisme yang ceroboh". Ini mendorong pekerja dan manajer sama-sama mencari faktor pribadi sebagai alasan kinerja kerja yang buruk. Dengan menekankan perlunya menyelidiki sentimen manusia di balik masing-masing keluhan atau perselisihan, pekerja diperbolehkan untuk menyelamatkan muka tetapi dengan mengorbankan tanggung jawab pribadi dan kinerja organisasi. Singkatnya, McNair menjadi percaya bahwa kemampuan untuk melihat masalah dari berbagai perspektif manusia sangat dibutuhkan, tetapi mengemasnya sebagai seperangkat teknik manipulatif sangat berbahaya. Seperti yang dia katakan, "Mari kita perlakukan orang seperti orang, tapi jangan membuat produksi besar itu

Banyak yang memandang hubungan manusia sebagai manipulatif pendekatan untuk mengelola pekerja meskipun Mayo dan rekan-rekannya menginginkannya tidak ada hal seperti itu dan tidak memiliki kendali atas bagaimana majikan memilih untuk menafsirkan dan menggunakan temuan mereka. untuk praktek saat ini, pilihan kata-kata mereka sering membuat mereka terdengar otoriter, memaksa, dan menggurui sebagai pendahulu mereka dalam gerakan manajemen ilmiah. Akibatnya, Roethlisberger menjatuhkan istilah hubungan manusia di awal 1950-an mendukung istilah perilaku organisasi yang kurang sarat nilai.

HUMAN RELATIONS THEORY  IN PERSPECTIVE

Meskipun menimbulkan kekhawatiran yang sah, kritik ini tidak berkurang, Kontribusi Mayo dan Roethlisberger pada teori organisasi. Pertama, mereka berfokus pada penerapan metode ilmu-ilmu sosial pada studi tentang beton organisasi, dan dengan melakukan itu mereka memprakarsai bidang multidisiplin baru belajar. Studi memperkenalkan banyak variabel penting yang tetap subjek penelitian organisasi hari ini, termasuk moral karyawan, faksi kepuasan kerja, kohesi sosial, perilaku kelompok informal, komunikasi interpersonal, gaya pengawasan, dan partisipasi karyawan. Kedua, Mayo dan rekan-rekannya melakukan koreksi penting, teori manajemen ilmiah tanpa menolaknya sama sekali. Dengan menyoroti asumsi cacat dan perspektif terbatas manajemen ilmiah mereka mampu mengembangkan pemahaman organisasi yang lebih lengkap dan seimbang. Misalnya, mereka menantang asumsi bahwa ada "satu yang terbaik" serangkaian kondisi kerja, dapat ditemukan melalui studi ilmiah, untuk memaksimalkan produktivitas. Studi Hawthorne menunjukkan bahwa para pekerja memandang dan menanggapi kondisi kerja secara berbeda karena persepsi mereka diwarnai oleh pengalaman hidup dan keinginan pribadi mereka yang unik. Mereka juga menentang asumsi bahwa orang didorong terutama oleh kepentingan pribadi yang rasional dan bahwa para pekerja memberikan tanggapan terbaik terhadap insentif ekonomi. 

Kajian Hawthorne menunjukkan bahwa pekerja cenderung dimotivasi oleh sentimen manusia dan keinginan mendasar untuk memuaskan kebutuhan sosial dan psikologis mereka. Akhirnya, Mayo dan rekan-rekannya menantang asumsi bahwa perilaku manusia bisa dipesan atau diprogram secara rasional dengan memperkenalkan peningkatan teknologi, standarisasi kerja, dan mensistematisasikan operasi kerja. Studi Hawthorne menunjukkan bahwa para pekerja akan menolak rencana terbaik dari para manajer dan spesialis teknis mereka jika rencana tersebut gagal memperhitungkan sentimen manusia. Ketiga, Mayo dan Roethlisberger mengembangkan skema konseptual yaitu masih merupakan panduan berharga bagi para peneliti yang terlibat dalam analisis organisasi dan untuk administrator berusaha untuk memahami dinamika interpersonal dan kelompok mereka alami setiap hari. Melihat organisasi sebagai sistem sosial Misalnya, memusatkan perhatian pada hubungan sosial dan sifat saling terkait dan saling tergantung dari hubungan tersebut. Ini menekankan bahwa pekerja adalah makhluk sosial daripada individu yang terisolasi dan bahwa mereka menanggapi kelompok informal norma serta insentif formal. Ini memberi tahu peneliti bahwa organisasi perilaku dapat dipahami hanya dalam kerangka situasi total manusia, faktor teknis, dan struktural, dan mengingatkan administrator bahwa tanggapan mereka terhadap masalah tertentu harus bergantung pada semua fakta yang terkandung. dalam situasi. Akhirnya, Mayo dan rekan-rekannya membantu memanusiakan manajemen dengan mendefinisikan pekerja sebagai manusia daripada biaya produksi dan dengan meningkatkan kesadaran akan hubungan manusia pada umumnya. Meskipun terkadang mereka meninggalkan kesan bahwa mempraktikkan hubungan manusia lebih penting daripada mengatur, merencanakan, dan mengarahkan, mereka tetap menetapkan pentingnya moral karyawan untuk kinerja organisasi. Mereka mengakui itu lebih baik semangat mungkin tidak meningkatkan produktivitas secara langsung, tetapi dapat mengurangi frustasi yang merusak motivasi dan berkontribusi pada ketidakhadiran dan perputaran

RELEVANCE FOR PUBLIC MANAGEMENT

Teori hubungan manusia menekankan nilai-nilai yang diasosiasikan dengan model hubungan manusia, termasuk kohesi sosial, moral, dan pengembangan sumber daya manusia. Dengan berperan sebagai mentor dan fasilitator, manajer dapat membantu memenuhi pemeliharaan dan ketegangan pola organisasi fungsi-fungsi manajemen—yaitu, cara organisasi memastikan komitmen karyawan dan mengatasi ketegangan antar pribadi yang pasti muncul. Dari perspektif hubungan manusia, menjadi fasilitator memerlukan pembinaan kerja tim, menengahi perselisihan antar pribadi, dan membangun kondisi tempat kerja yang memungkinkan pekerja untuk memenuhi kebutuhan individu mereka dengan berkontribusi pada tujuan organisasi. Demikian pula, menjadi seorang mentor melibatkan mendengarkan dengan penuh perhatian. Keprihatinan membantu mereka mengembangkan kemampuan, dukungan permintaan bantuan yang sah, menunjukkan rasa hormat dan bersimpati kepada mereka sebagai manusia, dan mengakui prestasi mereka. Meskipun model hubungan manusia dan nilai-nilai yang terkait menerimanya perhatian terbesar dalam teori hubungan manusia, pentingnya dua lainnya kuadran juga dikenali. Ini adalah tujuan rasional dan proses internal model. 

Mayo dan Roethlisberger adalah orang pertama yang menekankan bahwa kinerja organisasional tidak dapat ditingkatkan dengan berfokus secara sempit pada kriteria efektivitas model mana pun. Berfokus pada kohesi sosial dan komitmen saja, misalnya, dapat merusak kemampuan manajemen untuk mencapai hasil yang diinginkan; itu mungkin menghasilkan pekerja yang puas tetapi belum tentu produktif. Sebaliknya, mereka mengkritik manajemen ilmiah gagal untuk melihat bagaimana penekanan sempit pada pencapaian tujuan dikejar hanya dari rasional, perspektif logis merongrong kepuasan fungsi pemeliharaan pola/manajemen ketegangan organisasi. Mereka mempertahankan bahwa organisasi memiliki fungsi ekonomi dan fungsi hubungan karyawan dan bahwa keberhasilan organisasi bergantung pada pencapaiannya dalam hubungan yang saling terkait dan mode yang saling bergantung. Ini berarti bahwa penetapan tujuan dan pengarahan (goal fungsi pencapaian), dan koordinasi dan pengendalian (fungsi integratif), harus dilakukan dengan cara yang memuaskan kebutuhan individu dan dengan demikian meningkatkan kohesi dan komitmen (pemeliharaan pola/manajemen ketegangan fungsi). Konsep ini mengintegrasikan kebutuhan individu dan organisasi dan menyeimbangkan beberapa nilai terkait efektivitas secara bersamaan merupakan kontribusi penting untuk teori organisasi. Satu-satunya fungsi organisasi yang kurang mendapat perhatian adalah fungsi adaptif. Hubungan manusia teori tetap terfokus secara internal, lebih peduli dengan stabilisasi sosial dan hubungan produktif daripada beradaptasi dengan kekuatan di lingkungan eksternal.

Mechanisms for Coordinating  and Controlling Work Activities

Teori hubungan manusia, seperti manajemen ilmiah dan Teori birokrasi Weber, mengandalkan pengawasan langsung sebagai mekanisme koordinasi dan kontrol. Struktur hierarkis otoritas diambil untuk diberikan. Dalam hal ini, teori hubungan manusia hanya berbeda dari teori klasik dalam hal bagaimana pengawasan dilakukan. Ini harus dilakukan dengan lebih santai dan simpatik, dengan mempertimbangkan kebutuhan sosial dan psikologis pekerja dan masalah pribadi unik yang sedang mereka perjuangkan. Mayo dan Roethlisberger memahami bahwa organisasi memiliki tujuan, dan untuk mengamankan tujuan tersebut kontrol struktural diperlukan. Aktivitas kerja tertentu harus dilakukan, peran tertentu harus diberikan dan ditentukan dan standar kinerja tertentu harus ditetapkan. Mereka pun mengerti, namun, bahwa kontrol struktural dapat dengan mudah mengganggu keseimbangan organisasi sebagai sistem sosial dan membuat keadaan menjadi lebih buruk daripada lebih baik. Mereka percaya bahwa konflik sering muncul ketika individu dipaksa untuk menyesuaikan diri kebutuhan organisasi. Untuk itu, kontrol dan koordinasi harus dilakukan dicapai melalui metode yang lebih integratif, termasuk pengawasan santai, perlakuan simpatik, konseling karyawan, dan bahkan mungkin ukuran, betapapun kecilnya, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. Konsep mengintegrasikan kebutuhan individu dan organisasi memiliki relevansi untuk semua organisasi yang kompleks, termasuk lembaga publik.pengawasan santai dan perlakuan simpatik tidak cukup dengan sendirinya untuk menciptakan dan mempertahankan organisasi berkinerja tinggi. Sedangkan hubungan manusia yang positif dapat meningkat moral dan kepuasan kerja, itu tidak dapat menjamin tingkat kompetensi yang tinggi atau produktivitas individu. Tergantung pada sifat pekerjaan mereka dan lingkungan eksternal mereka, badan publik harus bergantung pada mekanisme koordinasi dan pengendalian selain pengawasan langsung.

Motivational Strategies

Teori hubungan manusia bergantung terutama pada strategi imbalan instrumental untuk memotivasi karyawan, dengan penekanan khusus pada kepemimpinan perhatian dan penerimaan kelompok. Hasil estafet tes ruang pertemuan tampaknya menggarisbawahi pentingnya strategi ini. Para perakit tampak merespon positif baik perhatian, pujian, dan persetujuan yang diberikan oleh pengawas ruang pertemuan dan penghargaan ekstrinsik mereka terima dari membentuk ikatan sosial dan menikmati persetujuan mereka teman sebaya. Strategi kepemimpinan yang penuh perhatian memerlukan penerapan gaya kepemimpinan berdasarkan perhatian terhadap karyawan dan kebutuhan mereka. Ini memegang pekerja itu akan meningkatkan tingkat kinerja mereka untuk mendapatkan rasa hormat, dukungan, dan persetujuan dari orang-orang yang berwenang. Mayo dan Roethlisberger percaya bahwa pekerja menghargai pengakuan sosial dan penghargaan atas upaya kerja mereka, lebih suka dipuji daripada disalahkan, keinginan untuk mandiri daripada bawahan, dan suka dikonsultasikan dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka secara pribadi. Temuan ruang perakitan estafet studi cenderung untuk mengkonfirmasi keyakinan Follett bahwa pengawasan ketat, penerbitan perintah, dan ancaman sanksi menciptakan tingkat ketakutan dan ketegangan yang pada akhirnya kontraproduktif. Temuan ini membawa Mayo dan Roethlisberger menyimpulkan bahwa strategi kepemimpinan perhatian adalah pilihan yang lebih baik untuk tujuan memotivasi karyawan daripada strategi kepatuhan hukum. 

Teman sebaya dan mengalami penghargaan dari prestasi kelompok. Mayo dan Roethlisberger percaya bahwa moral, kerja sama—dan sering kali produktivitas—bisa ditingkatkan dengan memuaskan kebutuhan inheren setiap pekerja akan afiliasi atau rasa memiliki dengan sesamanya adalah karakteristik manusia yang kuat, jika bukan yang terkuat. Setiap ketidakpedulian terhadapnya oleh manajemen atau upaya keliru apa pun untuk mengalahkan manusia ini impuls langsung mengarah ke beberapa bentuk kekalahan bagi manajemen itu sendiri. Baik Mayor maupun Roethlisberger percaya bahwa penyelia yang berusaha memuaskan kebutuhan sosial pekerjanya memperoleh hasil yang lebih baik daripada mereka yang mengawasi secara eksklusif dalam hal produktivitas mereka. Sedangkan teori hubungan manusia menekankan manfaat berlatih gaya pengawasan yang lebih santai dan simpatik, berhenti mendukung redistribusi fundamental kekuasaan dan otoritas. Demikian pula, meskipun Mayo mengidentifikasi pekerjaan yang membosankan dan monoton sebagai satu-satunya penyebab ketidakpuasan karyawan, teori hubungan manusia berhenti menganjurkan pekerjaan itu. strategi identifikasi yang menyerukan untuk merancang pekerjaan sehingga mereka secara intrinsik bermanfaat. Kemungkinan untuk mendistribusikan kembali kekuasaan dan wewenang dan penggunaan penghargaan intrinsik untuk tujuan motivasi yang tersisa untuk sumber daya manusia ahli teori untuk mengeksplorasi.

SUMMARY

Elton Mayo dan rekan-rekannya mengidentifikasi perilaku manusia dan interpersonal hubungan sebagai subjek penting untuk analisis organisasi, dipelopori dalam

penggunaan metode ilmu sosial untuk tujuan penelitian organisasi, dan memacu perkembangan bidang studi baru yang sekarang dikenal sebagai perilaku organisasi. Dengan mengeluarkan peringatan keras tentang bahaya yang terkandung di dalamnya merancang sistem organisasi sesuai dengan logika impersonal yang dingin teknik industri, mereka juga membantu mengarahkan teori dan praktik manajemen ke arah yang lebih manusiawi dan berpusat pada karyawan. Sebagai teori efektivitas organisasi, teori hubungan manusia menyerukan untuk mempertahankan memelihara lingkungan kerja, mengganti pengawasan ketat dengan bentuk pengawasan yang lebih simpatik dan santai, dan mengembangkan kerja yang kohesif grup. Dengan demikian, ia memiliki penerapan umum untuk semua lembaga publik. Diantaranya implikasi paling penting bagi manajemen publik dan kinerja organisasi adalah sebagai berikut:

• Mempertahankan lingkungan kerja yang positif. Menurut teori hubungan manusia, manajer publik harus berusaha menghilangkan sumber ketidakpuasan karyawan dengan menyesuaikan kebijakan, teknologi, proses kerja, dan metode pengawasan untuk memuaskan manusia serta organisasi kebutuhan. Melakukan hal itu mungkin tidak selalu meningkatkan produktivitas tetapi seharusnya meningkat fungsi organisasi dengan meningkatkan moral, meningkatkan kerjasama antara pekerja dan supervisor, dan mengurangi absensi dan perputaran. Perhatian pribadi dan perlakuan simpatik. Teori hubungan manusia menyatakan bahwa friksi di tempat kerja dapat dikurangi jika pengawas demikian bersedia mengenal setiap pekerja secara pribadi, termasuk pekerjanya kebutuhan, keinginan, keistimewaan, dan keasyikan, dan perlakukan masing-masing dengan simpati dan rasa hormat. Ketika keluhan atau masalah pribadi muncul, penyelia harus mendengarkan dengan penuh perhatian, berusaha memahami keluhan atau masalah dari perspektif pekerja, dan menanggapi berdasarkan penilaian situasi total. Perlakuan simpatik mungkin tidak selalu memotivasi pekerja ke tingkat produktivitas dan usaha yang lebih tinggi tetapi dapat, menurut teori hubungan manusia, meningkatkan kolegialitas, kerjasama, dan komitmen organisasi.

• Pengawasan santai. Teori hubungan manusia berpendapat bahwa produktivitas yang lebih tinggi dimungkinkan jika pengawasan ketat diganti dengan bentuk yang lebih santai. Sedangkan perhatian khusus dan perlakuan simpatik adalah penting untuk moral, Mayo dan Roethlisberger menyimpulkan bahwa pengawasan yang longgar di ruang estafet lah yang menyebabkan kenaikan output yang berkelanjutan. Situasi total diubah ketika pengawasan umum menggantikan pengawasan ketat, otoritas pribadi menggantikan otoritas formal, konsultasi dan saran tatap muka menggantikan perintah, dan pujian menggantikan sanksi. Konsekuensinya, pekerja mengalami rasa lega dari kecemasan dan ketakutan yang terkait dengan tradisional, pendekatan perintah-dan-kontrol untuk pengawasan. Meskipun kritik diberhentikan konsep pengawasan santai sebagai paternalisme yang baik hati, adalah mungkin untuk itu harus dipraktekkan dengan cara yang benar-benar peduli.

• Kelompok kerja yang kohesif. Teori hubungan manusia menunjukkan bahwa pengawas harus mendorong pengembangan kelompok kerja yang kohesif bila memungkinkan. Mayo memandang pekerja sebagai makhluk sosial yang ingin berkolaborasi dan menikmati keamanan, persahabatan, dan rasa kebersamaan yang tinggi harga diri yang ditawarkan oleh kerja sama tim. Dalam studinya tentang industri pesawat terbang, Mayo bercerita tentang pengawas yang sangat mahir dalam mengambil total orang asing dan mengintegrasikan mereka ke dalam tim kerja dengan mengarahkan pekerjaan mereka, menunjukkan kepada mereka bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi pada upaya perang, menasehati mereka tentang masalah pribadi mereka, dan meminta umpan balik mereka dan bertindak atas saran mereka. Dia berpendapat bahwa jika "faktor non logis" adalah hadir, seperti rasa memiliki dan pengakuan usaha, kemudian kerjasama spontan akan terjadi. Kekurangan utama teori hubungan manusia sebagai teori organisasi, keefektifannya adalah fokusnya terlalu sempit pada pengurangan friksi antar pribadi dan mengamankan kerja sama di tempat kerja yang lebih besar. Meskipun Mayo dan Roethlis berger memberikan kontribusi signifikan pada teori organisasi dengan menekankan pentingnya hubungan manusia, harus diakui bahwa konstruktif hubungan interpersonal hanyalah salah satu dari sekian banyak penentu kinerja organisasi. Seperti yang akan kita lihat, aliran pemikiran selanjutnya akan mengambil yang paling berguna elemen teori hubungan manusia dan mengintegrasikannya ke dalam teori efektivitas organisasi yang lebih komprehensif dan canggih.